吉宁博士观点
在中国公司正面临着从发展型公司向成熟期的转变，怎样才能真正变成百年老店，这是每一个公司面临的问题。希望通过对欧、美、日公司的对比，谈谈中国公司应该学习怎样的公司管理模式。
我们可以从公司治理、人力资源管理与激励机制、ZF的就业政策与公司社会责任三个方面对美、德、日公司管理模式进行比较。
在美国公司的治理结构中，公司CEO在整个战略决策和公司使命中担当重要角色。在美国大公司中，CEO主要平衡不同利益群体之间的关系，并实现股东利益最大化，从公司治理结构中可以看到CEO的影响力。在日本和欧洲公司，CEO是没有这么大权力的。在评判CEO业绩时，美国公司注重绩效，甚至是短期绩效。如果在一段时间中CEO达到一定业绩，可以得到很大的激励，如果达不到原有业绩目标，就可能受到批判。美国公司治理以股权、期权作为激励手段，但德日公司则不同。德国公司治理结构的关键点是平衡大股东和小股东的利益，这似乎与中国公司类似，所以在上市过程中，中国公司可以更多的从德国公司借鉴经验。
德国公司的治理结构中，资本市场的影响力比美国公司小得多，股权激励比较弱，这就产生了跨文化管理的问题。我认为，德国公司管理模式比较值得中国公司借鉴。德国公司的监督机制是采取两层分立的，公司员工可以派人对公司管理层监督，这也对中国公司如何发展自己的公司治理很有借鉴意义。对于董事长如何能稳定、长期发展公司，避免短期股票期权波动的影响，中国公司也可以学习德国公司的经验。
通过对美国公司和日本公司的治理结构对比可以发现，美国公司的董事会以外部董事为主，安然公司80%以上的董事是外部董事，而丰田公司几乎100%董事都是来自公司内部，但历经多年发展之后，安然毁掉了，丰田仍然往前走，并且可能超过通用成为世界第一大汽车厂商。日本公司管理模式比较重视利益群体的利益，这就决定了他们对既定战略执行到底。
中国公司采取独立董事的形式，但是很多独立董事是受大股东影响的，所以很难对公司决策发挥实质性作用。日本公司存在的问题是公司之间相互持股，银行可能持有本国很多大公司的股份，这样就会出现很多问题，日本在这方面的改革相当无力。
与德国公司和美国公司相比，日本公司的治理结构相对疲软，所以中国公司可以从日本公司那里得到很多教训。但是在人力资源方面，日本公司管理模式注重经理长期业绩表现，并且对人才尊重，这是值得中国公司借鉴的。
在人力资源方面，美国强调CEO决策至高无上，一旦CEO被选拔后，董事会作用相对减弱。CEO的理念、决策能力、领导视野是公司发展的主要决定因素，这很容易使公司在发展中产生误差。不过，美国公司在人力资源管理方面强调专业化分工和绩效评估体系，这种优胜劣汰的体系是值得学习的。与美国公司不同的是，日本公司内部采取粗犷的分工体系，这种粗犷的分工可以调节人和人之间的关系，协调组织内部的管理，使公司比较灵活应付所遇到的问题，
德国公司受制于ZF、工会和各种监督力量。正是由于各个方面的因素在管理中的制约作用，德国公司对人才非常重视。以西门子为例，从20世纪20年代至今，西门子公司已经建立了完善的培训体系。西门子德国总部的员工可以从16岁开始接受培训，并一直在公司工作到四五十岁。这些员工对整个德国公司的熟悉程度、忠诚程度、稳定性均高于其他国家的公司。并且，德国的教育体系重视学以致用，重视把工程技能运用到实践中，使得德国公司能制造出更加精密的产品。
在ZF就业政策和社会责任感方面，美国ZF法律规定相当细腻，这是为什么美国公司中很多人力资源总监毕业于美国法学院，也是美国公司中ZF的影响力代替了工会影响力的原因。在二次世界大战末期，美国公司中有工会的比例为49%-50%，现在低于12%，这说明ZF在其中起了很大的作用。在美国，股东利益确实高于一切，尽管很多公司谈社会责任感，如果股东利益走下坡路，董事会照样会把现有CEO替换下来。
总之，在德国、日本和美国公司中，美国公司最强调绩效，在绩效指导下按照规则办事。不过，美国公司采用的股票期权激励仍是管理争论中的焦点。虽然我个人不同意全员期权，但是公司对重要经理人给以期权激励，使之感觉自己成为公司一部分，并将个人利益和公司结合，这是公司管理模式的创新。
不过，由于美国公司过分强调短期利益，放弃了长远目标，这就使美国公司的短期行为可能产生长期性的问题。我想起《第五项修炼》作者彼得·圣吉说的一句话，“我们今天所采取的措施可能是我们公司明天灭亡的原因”。这是很重要的启示。
美国公司中，CEO权力过分集中。CEO是董事会的关键人物，再加上美国公司强调专业化的团队，不同于德国和日本公司所强调的内部沟通，这就使美国公司更容易发生长期性决策失误。在长期性战略方面，德国公司是绝对出色的，因为它的长期性战略不受制于任何外界因素，特别是不受金融市场波动的影响。与此同时，德国公司的长期性战略并不妨碍其应对变化的环境。西门子就像坦克，一边向长期性目标前进，一边应对不断变化的环境。
我认为，无论德国管理、美国管理还是日本管理，不存在放之四海而皆准的管理体系，也没有最佳的公司管理模式，只存在最适宜的公司管理模式。管理既是科学，又是艺术。管理体系受到人文环境、行政制度、市场环境的制约。管理随着环境改变而发生变化。所以管理涉及理念、文化、行业、组织员工的特征，这些对于我们学习欧洲管理，评判美国管理很有好处。管理是在博弈中达到平衡的，今天的管理方案可能是明天问题所在，所以如果以系统思维理念对待管理，看似简单的管理问题实际上非常复杂。
现在我们已经意识到中国公司的特殊情况，包括经济、市场环境发展的多样性和不平衡性、工业行业的生命周期特殊性等。在美国公司、日本公司、德国公司中，我们到底要学习什么？
我认为，首先，中国公司需要根据特定的人文环境，改革激励机制，借鉴美国的绩效管理和绩效文化；其次，中国上市公司应该学习德国公司严谨的品质，在财富论坛上，德国宝马公司CEO谈到，宝马向不同地区市场提供同等质量的产品，通用汽车CEO则提倡为公司创造更多价值。中国公司需要向市场提供更优秀品质的产品，才能做成百年老店。再者，中国公司应该学习日本公司的团队精神和培训机制。
在学习欧美公司管理模式的同时，我也总结了中国公司的四大优势：发财致富的激情动力，赶超先进的学习精神，应付变化的灵活行为，遍布全球的商业网络。我相信，中国人的热情＋灵活，加上美国人的激励＋绩效，德国人的技术＋质量，日本人的团队＋培训，中国公司的强盛势不可挡。
