吉宁博士观点
目前，很多企业极少数拥有完善的企业培训体系，而针对培训工作HR或培训主管也不清楚如何体现培训的价值，更多时候是作为一项领导布置的任务在执行，为了培训而培训的企业数不胜数，虽然企业管理者了解到培训的重要性，但是对于企业人力资源管理部门来说，它不像招聘和薪酬管理意义，能够量化，形成贡献，有的甚至培训效果要经过长时间考验才能出结果，这也让企业老板对设立培训，避之不及。
现如今的竞争环境下，企业家在经营过程中遇到了种种的问题，然而最直接的想法就是通过培训去解决问题，由此培训就被赋予了一层“救企”的重责，而企业老板也把培训当做一种投资，进行扩展，当然它是希望能产生效益的，培训不应该成为“花钱”的买卖，而应有所能，有所产出，成为“赚钱”的买卖。
无论是企业的HR还是培训管理者，在制定培训计划时，都不能只站在自己的角度去定义，也不仅仅只把它当做服务来做，而是为了创造更高的效益，从企业的长远发展来关注，对人才的培养和发展，从公司整体的宏观决策中出发，结合企业的实际发展目标来设计需求，让培训真正产生意义，也让企业老板看到培训的价值所在。
那么怎样的培训计划才会让企业老板觉得培训是“赚钱”的买卖，才能让他满意。其实提起培训，总少不了对培训需求的调查，但是作为负责培训工作的管理者来说，更多的还是根据自身的经验来摸索培训内容，对于书面上的培训需求，只不过是一纸空文，得不到实际性的操作效果，并不能代表企业和员工的需求，无法摆脱主观意识，企业在变化，个体员工的需求也不可能趋于一致。
因此，企业培训师吉宁博士管理培训网认为在企业培训体系还未健全的情况下，应该多注重的事要求，而非需求，制定一些培训计划时，可以关注培训的短期目标，而不要设立太过长远的，然后通过怎么达到目标，采用何种策略和手段达成，根据企业的目标制度，分析现存方式，一步一个脚印，对培训计划进行改善。
当然上述这些是针对体系不完善的情况，当一个企业有培训体系建设时，可以根据绩效考评的标准，发现某些问题员工无法达标，实现公司目标困难，那么培训就成为重点对象，要知道培训不是无所不能，但至少培训管理者可以再制定计划的时候，多与上级沟通，多与员工沟通，切实帮助老板解决现实问题。
这样的培训效果产出才会让企业老板满意，愿意投资金钱去培训员工，培训要有小到大，由易到难，有具体到抽象。找到企业领导的关注点，然后根据数据，尽可能的量化这些数据，对比培训前后的结果，持续进行，企业老板自认就会认同培训工作的务实性，也是卓有成效的。
企业培训师吉宁博士管理培训网小编觉得培训关键价值就在于数据化和事实化，保证培训效果评估的客观工作，培训工作的能为企业带去整体战略规划和发展，帮助企业降低人力资本，培养储备干部，通过数据直观地让企业老板觉得培训在提高员工对公司的认同感，通过培训可以将企业文化和管理理念与员工达成共识。
