吉宁博士观点
有管理者曾言：企业培训是培养人才最重要的手段之一，因此很多中小企业在最近几年里也纷纷开始尝试投入大笔预算去进行企业培训，但是往往得到的结果是“花了钱却赔了买卖”，员工培训效果并不理想，其中有数据显示，中小企业的培训投资回报率才只有2%，企业培训师吉宁博士管理培训网认为原因就出在培训管理没有实现与业务战略的有机结合上。
企业培训的投资回报率也就是培训效果的转化，是指企业员工的培训学习中所学到的知识、技能以及行为上，是否应用到实际工作中去，这整一个过程能让培训目标学以致用才是真正产生投资回报率的根本。企业培训师吉宁博士小编认为培训效果不佳的原因数不胜数，但究其根本都在于缺少对培训效果的评估以及确保培训产生成果转化的措施。
很多中小企业一开始就没有建立起系统的人力资源开发和培训管理的流程，所以也就不能呢个规范培训需求、培训实施和培训效果评估的主要环节，当然一些企业虽然建立了培训体系，但是由于企业老板或管理者对培训意识不佳，由于周期长，难以量化等原因，对内部企业培训需求概念模糊，及时为了培训而培训，也只是盲目选择了些培训内容，导致最终培训的失败和无效。
其实检验培训效果只有一个，就是看能否让企业提高效率和增加效益，把培训落实到工作中，但是由于中小企业总把培训当初人力资源管理部门的本职工作，致使了很多企业培训投资回报率低下。
按照国外标准，培训投资超过劳动力预算的5%，企业可以获得投资回报率为20%，而投资达到或者不到5%的企业，则为19.1%。可在中小企业里，这个数字只有2%，即使是国有企业也只有3%，看来要实现培训投资转化率还有待加强。
首先培训必须结合企业的长期战略发展规划，由人力资源管理部门引导，全员建立一套符合公司实际的员工状况模型，对企业针对培训需求规划起到依据和基础的作用；其次，在利用企业绩效评估的周期里，管理者根据员工关键行为和发展状况进行合理评估，对员工技能比较薄弱的部分作为培训需求的一部分；最后，在进行年度规划时，可参考和回顾整年的培训效果，调整出新的培训需求，作为另一部分培训内容的跟进。
培训俨然已经成为提升中小企业核心竞争力的有效途径之一，因此建立和完善培训机制是培训实施的前提和帮助，评估的同时，更要注重合理的激励。对培训取得优异成绩或者转化率高的人，企业管理者应该给予奖励，形式上可以多样化。
尤其是那些自发参加企业组织之外的培训，并取得成果的，更应该给予激励，这样可以鼓励员工不断提升自己的能力，也可以在企业中树立并营造浓厚的学习氛围。要成功地完成培训项目，企业管理者要引导受训员工有效地将所学知识技能运用于日常工作中，最后形成行为习惯，成为自身素质的一部分。
