吉宁博士观点
企业之所以要培训，主要由于发展方面出现问题，而解决问题最有力的方式就是满足企业当前发展需求，即人才方面需求。然而当前企业进行等相关工作时，却面临着一些问题，主要体现为培训效果实现难度较大和培训之后的员工流失现象。这两种情况的出现都会在不同程度上给企业带来损失，这种现象自然使企业的管理者感觉难以接受。
目前企业针对这种状况依旧在被困扰，员工职业技能提升与否也往往会失去与企业的关联，带来损失。很多企业也都在进行各方面的尝试力图解决当前困境，然而效果并不理想。针对这种情况，目前能够运用的形式大致有以下几个方面：
第一，企业在进行员工培训之前为员工个人在企业内的成长与发展做好规划，让员工能够看到自己在当前企业中的前途，这样员工会对于企业又更高的认同感，降低离职的几率。比如一些大企业都会有一些后备管理队伍的培训。通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头，认为培训确实对自己的发展有利，他们会在工作中不断的运用并快速的成长。同时公司也给他们提供这样的发展空间，如此一来员工就会踏踏实实在企业里工作了。
第二，培训注重与现实的结合，重点需要关注的是结合点为企业发展需求而非员工需求，当然完全无视也会造成相反作用。有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就组织什么培训，这样的结果是企业掏钱没起到作用，假如一个不需要用英语的企业给员工做英语技能培训。花钱为员工个人镀金，企业并不为因此提高什么效率，相反，员工有了英语技能后，转身投入到更高待遇的企业去了。因此在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的。
第三，针对培训进行系统的总结与实践，确保培训行为的切实有效。培训完了不进行运用，培训也是白白的浪费时间和财力。有些员工往往因为培训浪费时间而生出许多抱怨情绪，甚至选择离职。要避免这种现象唯有将知识与实践挂钩，充分发挥学员的主观能动性，在学中用，在用中学，从而达到自我提升目的。
第四，员工之间的帮带行为。企业培训行为中，互动的重要性往往能够得到各方面的认同，让一部分参加外部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习的心得。学员必定会非常乐意，自己既过了老师隐，又帮助了大家，同时还可以避免某些受训的学员获取了某些知特殊的知识技能，一旦离职，造成公司无人可替代的困境。
以上就是针对培训后人才流失问题避免的相关说明，做好企业培训工作，对于一个企业发展来说帮助很大，而防范了员工的流失，也就从根本上巩固了这一效果。
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