吉宁博士观点
本文出处：管理@人作者：MonaPearl
自然的法则对于企业同样适用。恐龙是个巨无霸，但早已灭绝。同样，庞大、迟钝的大企业如果拒绝进化改变，也容易被淘汰。
创新从领导入手
因为对于成本的关注或者有着迟钝的商业模式，很多大公司对于现实的变化反应缓慢。这些公司都有着众多的制度和规定、组织限制、层层官僚和懒惰的企业文化，所有这一切阻碍了创新和变化的产生。结果，一些有着创新精神的小企业反而能够打败大企业。
大企业可以从一些有着企业家精神的小企业学习到如下的东西：
1.意识到改变或者改革是企业文化的一部分。当业务做得很好的时候就要领导变革，持续提升竞争力，提升企业能力从而更好地为顾客服务，而不是等企业走下坡路的时候才觉得需要改革；
2.不要害怕冒险。IBM的CEO萨姆·帕尔米萨诺（SamuelJ.Palmisano）曾说，“我们曾经长时间非常成功，结果大家都拒绝从另一角度看问题。当市场转向、环境变化的时候，公司几乎死掉了。”组织的成功转型依赖于企业领导者主动的思考、感受并预测到要出现的市场趋势，并且毫无畏惧地付诸行动；
3.设定高标准，用榜样来引导员工，宣传诚实、符合道德规范的行为，尊重企业中每个层级的人员；
4.当某个经理人创造出一个具有挑战感且对于员工有支持力度的环境后，授予他们真正的实权，因为他们身上体现了领导者必备的素质；
5.关注结果，而不是一个详细的改革进程；
6.开发和设计出一个有效的决策和执行机制，使得企业具备灵活性和解决问题的能力；为新的创意建立清晰畅通的渠道，比如能够评估这些创意可能性的程序、市场的情况分析以及收集到的竞争情报等；
7.在组织的各个层级鼓励创新和创造；
8.倾听客户。公司高管、员工的意见虽然重要，但客户的声音更重要。做一个广泛的外部调查，询问市场需要公司提供什么；
一夜的改革肯定会失败，积极的变革来自长期的愿景、详细的规划和具体的时间表。
投资人力资源
有些管理层害怕创新，因为创新带来一些变化和混乱，担心由此会失控。有着企业家精神的企业能够意识到每个人智力财产的价值。在人员管理和开发方面，大企业可以向小企业学习的是：
1.提出一个口号，并向员工清晰传达，告诉他们公司要往哪里去；
2.在有着众多层级的公司，建立规模小一些的机构，给员工一个安全的网络，以便在他们提出变革主张、说出创新观点时不用担心丢掉工作；
3.鼓励员工畅想，赋予他们手段、工具、自由。向他们保证，说出创意是安全的。塑造创新意味着给员工关注组织的自由，让他们感受到自己受到重视，能够贡献自己的力量；
4.建立一个凝聚力小组或者兴趣组，由那些想对公司贡献更多的员工组成；
5.清晰地理解为公司工作和公司成功所需要的是哪些人；
6.雇佣一些反叛的人物。让一个主动性高的人慢下来，总比让一个懒惰的人快起来容易；
设立鼓励创新的流程
公司的组织、层级都会限制员工的创造力。在程序和流程方面，大公司可以从小公司学习的做法包括：
1.在法律要求遵守的内容，设定限制制度和规则。此外其他的所有方面都可以用纲领来指导，即虽然有些正规的行为规范，但同时允许创新；
2.为员工休假和病假创造灵活的制度。建立一种体制，使得员工在紧急的时候能够相互给对方放假。这样通过员工关怀彼此和对公司的关注，帮助团队建设和提升员工的忠诚度；
3.实施灵活的工作时间，允许员工通过电子手段沟通；
4.在计划招聘员工的时候，应该考虑到今天的多元文化、多元的意识形态；
5.将员工引导至改革程序内。
