吉宁博士观点
在中小企业，传统意义上的人力资源管理部门一般从事都是招聘、企业培训、员工发展和薪酬福利设计等方面，但是随着企业对人力资源管理工作的要求有所提升，部门的角色也在逐渐发生变化，它已经不单纯满足于企业的行政管理职能相关的工作，更多的着眼于企业管理战略合作的转变，企业培训师吉宁博士认为现代化的人力资源管理是使企业赢得人才而战略生产经营战略的制高点。
现如今知识经济的兴盛以及激烈的竞争化趋势，导致企业间实力的竞争不断上演，而企业实力的竞争其实也是企业人力资源素质的竞争。所以对于中小企业来说，要想做大做强，就必须更新观念和明确企业目标，构建有效的员工培训系统，加强改善人力资源培训工作，培训管理者必须从四大方面开始突破培训效果低下的命运，建立符合企业发展需求的，卓有成效的企业人力资源培训管理模式。
很多中小企业对人力资源的开发仅仅只是小范围或者简单的培训，只不过是应付当前需求或者跟随主流企业，加之，很多培训对产出的影响力不够直接，导致很多中小企业老板不够重视培训，甚至于说排斥培训投入。
要知道，在发达国家，优秀的企业每年要花费总收入的1.5-3%来进行员工培训，然而在中国，却是已职工工资总额的1.5％用于培训，可想而知，由于投入不足，不重视，甚至连最基本的培训费用也会随之被主观取消，这已然成为中小企业培训管理的一大弊病。
中小企业老板有的非常重视培训，但是往往对培训工作不甚了解，很多都缺乏了系统化和规范化的章程和制度，而且培训也存在着盲目性，众多培训主管把培训内容停留在简单的技能操作上，因此很少全面、精确地从员工的素质本身和知识结构能力等内容出发，一旦失去合理的培训需求，培训的实效性就会随之降低，这也是很多培训管理中，为何培训不能调动员工积极性的主要原因，这样更难达到预期理想的效果。
很多培训管理部门只不过是人力资源管理中的一个陪衬，甚至于有的企业根本就没有设立培训部门，这种短视的眼光企业何来发展强大，大多数培训都是临时性和突发性的，没有从战略的角度去深化培训内容，制定长短期的培训目标，不重视培训的实际效用。
上述说到的盲目性和与企业战略脱节，都决定了企业培训的形式化，也就是说在中小企业大多数情况下，没有找到最适合自身的培训方式，也没有寻求到最适合企业需求的培训内容，不切实际的培训管理只会给企业带来负面影响，把培训当成是一种娱乐、休闲甚至是滥竽充数的把戏。
企业培训师吉宁博士管理培训网认为有效的培训管理应该是建立在相应的培训制度和体系之上的，培训计划和培训需求必须与企业发展战略相结合，与员工个人的职业生涯规划有效融合，注意员工的能力培养，才能让人力资源真正成为企业的发展的内在动力，更加有效地达到组织绩效最大化的目标。
