吉宁博士观点
在我国经济发展迅速的当下，大批人均劳动生产率低下的制造业企业，由于技术研发能力不强，整体企业基础薄弱，员工素质水平不高，管理水平相当落后等原因，这些劳动密集型企业，要想破除这些阻碍，就必须要加强培训管理，一方面要给员工创造良好的学习机会，促进员工素质的提升，另一方面要呀通过培训体系保证企业生产率的提升。
但是就目前而言，很多培训管理部门由于花费大量时间、精力和金钱在企业培训上，效果却总是无法显现，这导致很多企业老板不甚满意，对于劳动密集型企业来说，每一份资源都是非常宝贵的，要有效投入培训，就必须对培训需求有针对性地了解，结合老板、股东和员工等需求，才能保证培训的效果。
但是劳动密集型企业的培训需求调查并不容易，由于劳动人口太多，各部门职责和现有员工素质状况不一，存在的问题也各不相同，这就导致了在培训方案上举足无措，其实企业培训师吉宁博士管理培训网小编认为要对症下药地进行企业培训，其需求调查就应该根据员工的不同类型来采取不同的方式。
对于高层管理者来说，培训管理者必须根据企业的发展战略，以及他们在部门中的工作绩效状况，以此来进行一对一的沟通，根据他们的自身发展需求，确定高层的培训计划，当然这其中的沟通必须包括部门的未来目标、以前的业绩情况等。
从过去，现在，未来三方面提出个人的培训需求，经过整合，分析在确定高层培训计划的项目。对于行业的发展态势，技术的最新进展以及专业知识和战略管理上的培训，可以使企业高层不断地接受最新的理念冲击，同时给予了他们更多与外界沟通和交流的机会。
而对于中基层管理人员来说，培训的侧重点就应该放在提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能上，尤其是对人才梯队的培养，根据每年的需求调查，避免出现很多与岗位专业无关的基础素质提升或者纯粹只是个人发展需求类的培训。
一个企业要发展，就必须从内部建立一套人才培养制度，当关键岗位出现空缺时，人力资源管理部门也不用忙于外部招聘，而只需要从内部提拔，这也间接地减少了人员的招聘成本，而且这样有利于企业内部形成凝聚力，营造一种积极向上的企业文化。对于人才梯队的培训首先要在企业内部的岗位体系中，筛选出哪些是关键岗位，筛选出核心人才，并投入时间和精力去培训。
而针对劳动密集型企业里的普通作业员工，企业经营者不要以为就不需要培训了，他们更需要在岗位技能上进行训练，对于比较规范并有培训基础的企业，在对培训需求分析时，要求普通作业员工根据每月的技术、品质来决定培训的数量和时间。
有些企业还没有建立起一套健全的普通作业员工的培训体系，对其素质状况和技术水平都不甚了解，这就需要培训管理部门进行以访谈和测试为主的抽样调查，并在对制造部门进行劳动效率、质量和成本技术上进行分析，并与标杆企业的水平进行对比，找出制约部门生产水平的关键因素，然后找出其中能培训解决的部门作为培训工作的重点。
综上所述，在劳动密集型企业内部做培训需求调查必须在满足企业战略发展需求的基础上，平衡每一个员工的职业发展需求，积极沟通，达成上下一致的培训需求以后，才能完善培训计划，从而把培训真正落实到位。
