吉宁博士观点
在20世纪的最后10年中，人力资源管理中一个最重要的变化是把人力资源看成组织的战略贡献者。当今人力资源管理已经从行政管理、事务管理逐步向战略管理方向发展，它在组织战略管理中的作用正在取代原有的行政性和事务性管理的作用。从某种程度上讲，人力资源管理已经变成为人力资源战略管理。
一、人力资源战略管理的研究
战略具有引导、协调、决策和资源分配的功能。在许多文献中，战略的定义多种多样。一些学者认为战略是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系，这种关系就是“战略”；还有一些学者认为。战略就是“适应性”，即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。Chadwick和Cappelli在1999年把人力资源战略管理中的战略定义为“人力资源战略管理实践和政策与组织输出之间的关系”。
在对人力资源战略管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的研究方法。第一种方法是把战略简单地和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系起来加以考虑。第二种方法是在管理组织的竞争环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组织人力资源管理系统的影响。第三种方法是通过调查确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度，这种适应性包括“外部适应性”(如和战略的适应性)和“内部适应性”(实践中的一致性和相似性)。主要是考虑这些适应性对组织输出的影响。
在这三种人力资源战略管理的研究方法中，第一种方法为许多学者所接受。这种方法是假定组织存在“最佳”的非常成功的人力资源管理实践，它对组织在财务方面的贡献不断增加以致无需考虑组织的战略目标。但是在对“最佳”的人力资源管理实践体系中应包括哪些实践活动的问题上。几乎没有获得任何研究成果，也没有能取得较为一致的意见。许多著名学者，如Delaney、Huselid、Chadwick和Caopelli等人都对此问题进行了研究，并提出了不同的人力资源管理实践的内容和范围。例如，Delaney(1989)认为人力资源管理实践包括8个方面，即甄选、绩效评估、激励性薪酬、职务设计、投诉处理程序、信息共享、态度评估和劳资关系。Huselid又在此基础上增加了招聘的激烈程度、每年的培训实践和晋升标准等3个方面的内容。1996年。Delery和Dory在其论文中指出有7个方面的人力资源战略管理实践活动被认为是具有“战略”特性的，它们是内部职业生涯机会、广泛的培训、结果导向性的绩效评估、利益分享、雇佣保障、参与性的决策和清晰的工作描述。
尽管有许多杰出的学者对人力资源战略管理进行了深入的研究，但是在上述所提到的三种主要的研究方法中。都存在着相同的局限性。在Chadwick和Cavpelli等人的著作中，对于人力资源管理实践的准确范围没有给出一致的定义，同时在是否存在一个有效的“理想型”的人力资源管理系统以及是否依赖于企业的战略等问题上也未形成共识。
二、人力资源战略管理与企业战略的联系
企业战略与人力资源战略管理之间联系的本质、目标和可行性都是一致的，都是通过战略文化来执行的。下面主要介绍人力资源战略与企业战略之间的联系的五个模型。
在“分离模型”中。如果组织战略和人力资源战略并没有在组织中体现为书面形式的话，它们两者之间完全没有联系。这是20年前的一幅典型画面，而今仍然存在于一些小型组织中。
“匹配模型”表示人们逐渐认识到在实现组织战略过程中雇员的重要性。雇员被看做是实现组织战略的关键要素，人力资源战略也旨在达到上述目标。早期一些正式的人力资源战略模型主要是研究如何确保人力资源战略与组织战略更匹配。这个方法认为战略形成是一个理性的过程，这也是得到广泛认可的观点。在匹配模型中，组织战略与人力资源战略的关系是以组织作为例证的，这些组织将他们的目标从高层管理团队向职能、部门、团队等进行贯彻。例如，各职能系统需要提出职能战略，以确保实现组织战略。部门也需要提出战略。以确保职能战略能够得以实现。从这个角度看，人力资源职能(其他职能也一样)需要按照组织战略来定义出自身的战略，以满足组织的需要。
“对话模型”使上述关系深入了一步，它认为需要双向交流和一些争论。在组织战略中所需要的条件被视做是合理的，也需要考虑其他可行性。
“整体模型”和“人力资源驱动模型”表明组织战略和人力资源战略之间更为紧密。“整体模型”表示组织中的人被认为是竞争优势的关键，而不仅仅是实现组织战略的方式。也就是说。人力资源战略不只是实现组织战略的手段(结果)，也是其自身的结果。因此，人力资源战略就显得非常重要，正如Baird等人的观点，如果没有人力资源战略，战略也就不存在。Boxall(1996)将这种思想引申到以资源为基础的公司，他们认为组织战略可以被解释得更为宽泛，而不仅仅是竞争战略(或者是市场定位战略)，企业战略包含了一系列的战略。其中有人力资源管理战略。Boxall将这些战略描述为一把锯的锯齿。这表明了战略的共同发展以及一些形式上的整合，而不是仅仅根据预先确定的战略作出反应。
“人力资源驱动模型”提供了一个更为极端的形式。它将人力资源战略置于最重要的位置。这个观点认为，如果人是竞争优势的关键，那么我们需要建立起在人员方面的优势。那么。雇员的潜力会毫无疑问地影响拟订战略的达成，在形成战略方向的时候也要充分考虑这方面的因素。Butler(1988，1989)将这个模型视做一个重要的转变，即从人力资源是战略实现手段的观点转变到人力资源是战略形成中驱动因素的观点。并且这个模型反映了以资源为基础的战略性人力资源管理的观点。恰好也是在人们日益重视“人力资本”的背景下，强调组织中人员整体的素质和能力，也是公司未来竞争优势的重要条件。
人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略。是以企业战略为依据。同时又影响企业战略的制定和执行。人力资源战略对于企业的赢利和效率非常重要。同时也是一个组织追求的终极目标。
三、人力资源战略管理机制的构建
1，确立人力资源战略管理。人力资源战略管理是一种职能性战略。是用以支持企业战略的，因此，要制定人力资源战略。必须首先制定企业战略。Sehuler和Jackson采用与Porter略为不同的标准把企业竞争战略分为成本型、创新型和质量型三类，并尝试地将公司的竞争战略与人力资源管理实践相联系，通过总结符合既定的企业战略需要的理想员工的“角色”行为来构思人力资源战略，然后研究人力资源的政策和实践如何反过来实现和加强类似行为。成本型战略倾向于强调工作效率和成本最小化。因此忽视了人力资本对企业绩效的影响作用。致力于标准化程序和严格控制的企业最适合采用利诱型人力资源战略管理系统。采用创新型战略的企业。需要员工具有创造性和能动性，并且能够对企业做出长期承诺。这就要求企业能够以长期培育的观点来对待员工，采用投资型人力资源管理系统。对于采用质量型战略的企业来说，员工的高度参与和团队工作方式非常重要，而参与型人力资源管理系统与这些要求十分吻合。
人力资源战略管理的制定除了要考虑企业战略外，还要考虑企业的环境因素。在制定战略以前，企业的经理人必须对企业的外在和内在的环境因素做出评估，主要包括产业结构、劳动力市场、企业法律法规、地区的政治文化背景和组织结构、企业文化、生产技术、财务实力等。另外，人力资源战略的制定还要考虑与其他职能战略的协调与配合。不同的企业有不同的目标和战略。也有不同的环境，不同类型的人力资源战略。就是同一个企业，因企业经营战略和环境的改变，人力资源战略也应当做出适当的调整。
2，做好人力资源规划。对于任何一个企业来讲。在正确的地点、雇佣正确的人都是至关重要的。通过人力资源规划的技术很大程度上能够完成上述任务。所谓人力资源规划，是在了解企业内部人力资源的结构和分布、余缺状况，并对现有档案进行调查和分析基础上进行的(廖泉文，2003)。人力资源规划作为人力资源战略管理最为基础的一项活动。具有的目的和功能不仅是达到人员供给的平衡。还包括使企业的成员能够人尽其才。作为企业人力资源管理活动的一个蓝图，为其他活动提供一个明确的发展动向和活动评估的依据。
3，建立科学、有效、健全的人力资源管理机制。
(1)工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。一份精确的工作说明书可以规范员工的生产经营活动，有利于最大地发挥每个岗位的功效，提升企业产出，以增强企业的竞争力。
(2)员工招聘。根据人力资源规划所确定的人员要求，通过多种渠道，利用多种手段。广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。在进行员工招聘之前应检视是否真的需要填补某个空缺，是进行内部招聘还是外部招聘。这些问题的解决应与企业人力资源的整体战略方向保持一致。
(3)员工甄选。员工甄选是按工作岗位的需要而选择有能力胜任的人员。其模式包括工作分析、工作衡量、工作指标、求职者资源条件和应征者个人能力衡量。人员甄选过程中应考虑到应聘者的价值观是否与本企业文化相融。
(4)员工培训。员工培训是人力资源战略管理的重要内容，是人力资源投入的主要方式。企业应根据企业战略规划制定详细的员工培训计划并付诸实施。培训的内容除了知识技能以外，还应注重员工的工作态度的转变、与企业文化的融合。培训计划应包括：培训方案、方法、执行过程和评估。员工培训的责任应由最高管理层、人力资源部、直接上司和员工自己四方面承担。
(5)员工职业发展。员工职业发展是指员工制定职业计划，确定职业发展目标，并使之与企业的成长相结合。企业帮助员工发挥潜力。使其将个人的事业与企业的目标结合起来，可使员工与企业都得到益处。对员工而言，可以提升员工个人满足感，增加就业机会，提升生活质量；对企业而言，可以提升生产力、创新能力和长期绩效。了解员工的职业兴趣、技能和特长，然后根据企业发展需要将其放到最适合发挥个人聪明才智的岗位上，是激发员工潜能的最有效的方法。
(6)员工绩效考核。绩效考核就是对员工的工作现状和结果进行考察、测定和评估。企业应建立完善的绩效管理系统，使绩效考核与企业战略、企业人力资源政策、企业文化紧密相连。使绩效考核成为人力资源规划、员工调配、培训、职业发展、薪酬确定等活动的依据。
(7)薪酬制度。薪酬制度包括主要项目包括薪酬水平、薪酬结构和加酬准则。薪酬制度对企业有重要的影响，它能使企业吸引、留住和激励员工，更能直接影响企业的营运成本。影响薪酬制度的外在因素有市场竞争、劳动力市场和企业法规：内在因素有企业战略、经理人的理念、工作类别、生产比率、财务能力等。
(8)人力资源保护。人力资源保护通过各种法律措施、经济措施、行政组织措施以及技术措施等，对人力资源在生产和开发、配置和使用等方面提供保护。人力资源保护能增强员工对预期风险的心理保障意识和安全感，使员工全身心地投入工作。为企业利益付出额外的努力，促进企业战略目标的实现。
(9)人力资源管理诊断。人力资源战略管理诊断通过对人力资源战略实践活动及其效果的评估，能及时发现问题，纠正错误，使人力资源战略与企业战略保持一致，为企业获取竞争优势服务。
