吉宁博士观点
随着国内房地产的发展，家具企业经历了十来年爆发式增长后，现正逐渐走向成熟。少数优秀的企业已经步入了集团公司、业内知名品牌的行列。但仍然有很多公司连基本的组织管理体系都还不健全，所以一直在痛苦中徘徊。家具行业的这一现状和劳动密集型的产业特性，决定了家具企业的营销总监不单是要解决营销问题，更重要的是要规范公司的管理体系。这时企业的人力资源管理就显得重要。作为一个营销总监该如何进行有效的人力资源管理才能打造营销执行力呢？
营销执行力一、树立正确的人力资源观
事情都是由人做的，雇人就得花钱，但花钱还不一定能干成事情。很多工厂就那点人，几千万的销售量，管理也很粗放。一个营销总监来了多久，花了多少钱，给公司赚了多，老板一目了然。很少有老板会给你时间和费用让你建体系，做品牌。职业经理人一方面要做出成绩向老板交差，一方面可能又要面临无人可用的局面。怎么办？有的人试用期没有到就辞职了。有的人开始杀鸡取卵式的操作。能在一个公司营销总监岗位上存活三年以上的（和老板有关系的例外）是屈指可数。所以说要先树立正确的人力资源观。
营销执行力二、要制定刺激性强的薪酬管理体系
为什么说是刺激性强的薪酬管理体系呢？家具产品同质化相当严重、销售渠道也大多重合、营销推广手法也十分接近。那中小型家具企业靠什么才能取得竞争优势呢？有句话说的好“重赏之下必有勇夫”，当客观条件不具备优势的时候，我们只有靠人的主观能力去改变现状。让有能力的人，不但要先富起来，还要暴富；让混日子的人，不思进取的人，自己淘汰自己。通过利益分配的杠杆激活团队的内部竞争。
那么对于网络相对成熟的企业该怎样制定薪酬管理体系呢？越是成熟的市场，越是成熟的公司，往往很多人对一些市场问题熟视无睹，因为形势一片大好嘛。最终都是千里之堤毁于蚁穴。有些企业针对成熟市场，采用是的销量逐级递增，提出系数逐级递增的奖励模式。
营销执行力三、注重人文关怀、管理张弛有度
有了极具吸引力的薪酬，仅仅是能招聘到一些有用的人。招聘来的人，能不能为企业所用，就要靠企业的人文关怀和管理制度了。营销执行力这个工作，由于性质特殊，不像生产等岗位那么具体。所以在不少人眼里就是一份磨磨嘴皮，就能轻松赚钱的工作。销售人员出差就像旅游样。还有部分的老板和管理者似乎也有这种错觉。营销执行力团队总是那么“散漫”，在公司总是“无所事事”。于是乎就开始制定了什么座机电话报到了，卫星定位了等等一系列的管理措施。这些措施真有用吗？我们要严加监管，我们非得看到“忙碌”的现象，到底是为了什么？
营销执行力四、做好员工的在职技能培训和职业规划
有了好的薪酬和人性化的管理制度。这的营销团队还不具备较强的执行能力。要使这个团队有执行力，就必须做好每一个员工的岗位技能培训和他的职业规划。让团队里面的每一个成员都能成为独挡一面的能手，每一个团队成员都能在这个营销组织里面达到自己的目的。
说到培训，很多公司对此也是相当重视，时不时的请一些讲师授课。也送一些管理层出去学习。整体感觉确收效甚微。一是有单独培训部门的公司很少，有也是针对经销商导购的居多。真正对公司员工有一套完整的培训体系的公司，在家具行业还真没两家。大部分都是在员工回公司开始会组织一下拓展训练或者请一两个讲师上上课。纯粹是为了培训而培训。培训缺乏目的性和延续性。与实际工作能够很好地结合的培训就更少了。
达不到目的的培训，都是在浪费资源。培训应该从实践中来到实践中去，并将员工的培训和职业规划紧密的结合起来。营销团队的培训，简单说来就分为三个方面：一是实战技能的培训，二是营销战略理论的培训，三是领导组织能力的培训。围绕这三个方面，结合员工不同的入职时间和工作考评结果，有针对性的进行培训指导，并在培训后赋予其新的工作职责，以此达到检验培训效果目的，同时由于培训课程和实际工作的紧密结合。员工的实战能力也会得到相应的提升。三个方面的详细培训方案和如何有效的规划员工的职业生涯，单独作为一个课题研究，以后陆续发布。
营销执行力五、建设好关键岗位储备团队
每一个人在不同的生活阶段有不同需求，再优秀的公司也无法满足所有员工的需要。尤其是在一些要求比较高的管理岗位，招聘和培养一个合适的人选都非常困难。这就需要我们在营销队伍里面随时存在着后备力量。这种后备力量可以是显性的也可以是隐性的。企业可以根据营销团队的人员数量，单人产出比例，阶段的营销战略等现状。在培训员工和为员工做职业规划时进行合理的布置。
