吉宁博士观点
前阵子做了一个调研问卷，对不少企业进行了一个调研，其中一个问题是企业是否进行过培训评估，其中87%的企业选择的是有培训评估，13%的企业选择的是没有培训评估，当时感觉还感到蛮欣慰的，觉得现在的企业越来越重视企业培训，重视评估了，后来跟其中一个调研过的企业HR聊的时候，发现对方的培训评估仅仅进行到第二级，也就是培训的第二个层面。至于第三，第四个层面对方觉得评估起来不方便，所以没有进行评估。
企业培训师吉宁博士的小编在这里跟大家探讨一下培训评估的四个层面。
第一层面：反应层面
它是最基础的评估，是对学员对课程的满意程度。比如培训的整体安排、课程内容、讲师的满意度等等。
第二层面：学习层面
这个层面的评估就进入评估的实质性阶段，从学习的收获入手，考察学员掌握了哪些知识技能与收获。
其实大家可以看出前两个层次的组织都是培训部门进行的，主要考察培训组织部门的工作绩效，一般的企业都会考察到这两个层面。
第三层面：行为层面
主要是指培训后学员的行为改变。这样就面临一个问题，行为改变的评估由谁来进行？培训部门，学员所在的部门？一般情况下，学员所在的部门主管对学员的工作情况会更了解一些，他们去评估比人力资源部门或者培训部门更加方便一些，但需要注意的是，部门主管如何将学员的学习收获转化为行为的改变？改变的深度、幅度等如何去把握等等都是部门主管需要去注意的问题，这也对部门主管提出比较高的管控要求。
第四层面：结果层面
主要是指培训后学员的绩效有没有带来变化，举个例子，以前某个学员技术太差，通过一段时期的专项培训，技术得到了提高，研发的产品也更好了，当月的业绩也提升了，这个就是结果层面的提升。
结果层面的评估不好评，主要是因为培训的收获有可能是马上见效，当月的绩效就可以看得出来，有的是为适应未来长远发展而进行的培训，这个时候绩效不能马上显现，还有一种情况是在运用学习到的新技能，技巧改变的时候，可能出现业绩的临时下滑，这就会有一个试错成本。另外，结果层面的评估需要公司有相关的数据提供支撑，因此对于结果层面的考评对部门主管的要求最高，对企业管理规范的要求也最高。
