吉宁博士观点
据企业培训师吉宁博士管理培训网小编了解到，目前依然有80%以上的培训管理者认为，培训效果的不明显和培训需求的无法满足，这成为了众多培训HR以及培训机构、培训讲师们所共同苦恼的问题，其实出现这个状况来源于企业没有运用合理有效的培训模式，以及不专注与培训的导向，企业培训的随意性导致了很多培训的失败。
相比国外，国内的企业培训都属于应急的形式下的产物，根据统计还依然有85%的企业培训是临时计划的，可想而知，培训的转化率肯定不会太高，企业人力资源管理必须要结合企业实际，满足企业总体发展需求、业务部门及员工的实际需求为主要目标，因此培训应该是最直接服务于一线。而真正要提升培训转化率，企业培训师吉宁博士小编认为还得从三方面培训导向入手，进行真正分析和整合。
培训要有效果，不得不提培训需求，而要想了解培训需求，首先就需要与员工进行沟通，了解他们的想法和需求，而针对他们的需求也不是说所有的都要接纳，而是要根据这些需求进行理性的判断，从培训管理者专业的角度和员工进行需求交流和探讨，确认他们在实际工作中对需求的有效应用，要从企业整体的人力资源角度对需求进行合理的分析、判断以及宏观调控。
那么具体到培训内容上，培训管理者必须要了解一线业务需求的基础上才能够有正确的理解和专业性的判断，在这个过程中，必须与部门直线主管进行专业沟通和交流，在了解业务的真实需求之后，对岗位的职责、任职资格以及对岗位人员所要掌握的实际知识、技能以及岗位绩效做出正确的评估，通过需求与实际的差距，进行精准化的培训需求调查。
企业培训其实应该结合 各个层面的具体实际才能进行的，也就是说针对不同的培训层面，进行不同方法和模式的培训。因此依照培训内容，也应该把培训分为专业培训、管理培训以及员工基本素质培训。一般而言，专业培训更为注重的是义务部门的分析和判断，对于一些通用的技能，例如营销策略、销售技巧、生产管理、采购管理等，可以不断深入内部交流，或者经过外部专业机构，如企业培训师吉宁博士提供协助。
而对于企业内部管理文化培训，则需要培训专员深入了解企业的整体管理状况，对企业管理与文化良好的把握之后，才能对各级管理人员所具备的技能进行客观判断，经过管理实践和探讨，对所欠缺的内容进行有目标有机会的安排培训内容。
当然，如果是员工基本素质培训的话，则是针对企业员工普遍存在的突出问题，以及能力上欠缺的内容进行重点培训，找到共性问题，才可以逐步深入，局部突破，最终全面改善。培训管理者要正确理解培训的意义，不要寄希望于通过一次培训内容就解决所有问题。
针对目前的培训市场，培训师大多属于共享资源，而培训课程也相对于比较固定，而且现如今培训公司琳琅满目，培训课程复杂多样，因此选择从业经验丰富，在咨询行业有深厚经验或者专业背景较强的培训师是企业的首选，当然除了选择培训师以外，与培训师面谈也是非常关键的环境，要对培训师的经历、知识素养、口才能力以及控制场面能力进行全面的分析和判断，企业培训师吉宁博士一致认为好的培训师是企业培训产生效果和转化率的基本保障。
而对培训内容和形式上来说，最好还是通过内部知识和经验进行积累和传播，只有先通过内部知识和经验得到贯彻之后，才可以逐步加大有针对性的外部培训，一般可采用外聘培训师进行企业内息，针对企业共性问题进行精准解决。另外对于局部重点的问题，可以采取外派或者参加企业培训师吉宁博士公开课培训的方式，降低了培训成本，扩大了培训效果。
科学的培训管理机制和良好的课程选择是提高培训转化率的重要保障，人力资源通过内部管理和员工的定期培训机制，对培训具体效果做出要求，对培训绩效与员工的绩效挂钩，提高培训转化为企业竞争力和生产力，让员工在不断的探索和运用中，为企业贡献更多的能量。
