吉宁博士观点
不管你愿意不愿意，80后已经逐渐成为了你的下级、你的同事、你的上司或老板，你发现80后已经渗透进了职场的每个缝隙，这一批在商业史上特立独行的人，即将登上历史的舞台，主导这个快节奏时代的脉搏。
现象
说他们特殊，是因为这群人与他们的父辈，甚至是海外的同辈都有着不同的成长轨迹。在中国，80后正是“非常6+1”（爸爸、妈妈、爷爷、奶奶、外公、外婆和孩子）的最好诠释，可谓是被媒体成为集万千宠爱于一身的“小皇帝”。
其二是80后所处的社会背景、文化、教育与前人都存在巨大差异。从物质的短缺，到教育不能被普及等现象，在80后身上几乎没有机会发生。思想的开放，信息的透明化增速，加之西方文化的引入，使这群人比以往的青年都更敢想敢为。
对于大陆企业来说，有关80后的管理话题更有意义。根据国家统计局数据显示，目前全国80后人口总数接近2亿。这个超过了大半个美国、一个日本，甚至英法德三国人口总和的庞大族群吸引着中国乃至世界诸多企业的注目；而对于中国企业来说，他们不仅仅是消费市场的新生力量，更是职场生力军中的重要一支。因此，这个人群的管理就变得尤为棘手，那怪前段时间，美国会专门成立一个组织来研究中国80、90后人群的思维方式和行为习惯，以便更好地有针对性地面向这个人群的营销与国家战略性行为。
本质
在诸多的文学作品和影视作品中，已经把80后刻画得入木三分了：叛逆、易激动、情绪化、以自我为中心、缺乏集体观念、“草莓族”(一压就坏)……在他们身上，你已丝毫看不到他们的父辈，甚至是70后的职业习惯和思维方式，没有多少80后会像职场前辈一样任劳任怨，甚至是忍气吞声地默默实现自己的理想。在他们的职场标尺中，更多的是“爽”与“不爽”的度量，这成为了他们“跳并快乐着”的源代码。
时刻准备着跳槽的80后一代带给企业的直接影响就是成本的攀升。一般来说，员工的平均替换成本为其年薪的25%至50%；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。但对于员工自身来说，跳槽的损失也同样巨大。按照年龄计算，最大的80后今年应该正式进入而立之年，在企业中他们大都还没有成为中坚力量，没有拥有丰厚的酬劳，但生活的压力却越来越大，工资是他们基本生活的保障，那么，为何80后们不管不顾，频频更换工作？
挑战经理人的不仅是80后的跳槽问题，即便这些难管的人不跳槽，也会出现种种问题。80后与职场前辈在物质生活背景的不同，已经演变为意识形态上的巨大差异。这个人群更欣赏有奇思妙想的创意，更期待视觉冲击和一份“体验”，在工作中找到实现个人梦想的刺激与新鲜感；他们的视觉更加开阔，希望能在工作中得到经理人认可。因此，得到承认和获得成就感成为了80后努力工作的源动力，作为企业经理人又如何能不断激励和引领80后，让他们保持“新鲜感”，从而走向成功呢？
办法
要解决上述这些头疼的问题，就需要经理人针对员工具体情况进行合理的激励、培养与管理。通俗的说就是像教师一样循序善诱地引导和鼓励，像指挥家一样以管理的思想和方法使其能力发挥至最大化。
大多数80后们不喜欢条条框框地限制，他们更希望是被引领着，而不是被监管着工作。因此，经理人必须正视现实，转变思维习惯，不仅从“公司对员工的要求”这一角度来制定规矩、发布政策，还应从“员工如何对公司认可”的角度考虑，将“忠诚度”代之以“粘合度”，将“保留”代之以“凝聚”，从而实现公司与员工之间的双赢。
德勤认为，一个善于人才管理的企业组织更专注在：让“80后”人才在组织里乐于他们的工作，协助“80后”人才把事情做得更好，让他们获得有挑战性的机会，并且协助他们建立与组织内的人群更正向积极的互动关系。因此，我们建议企业建立“发展—配置—链接”的人才管理策略。
为了达到“人才发展”，公司需要为“80后”员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导。这不仅指传统的课堂教育和电子化学习，更重要的是提供“真刀实枪”的在职训练，帮助员工拓展其能力并鼓励他们积极地从主管和同事那里学习经验。研究表明，67%的人认为与同事合作进行一项任务时学到最多；22%认为做个人研究时；10%认为当同事给予答疑和解释时；2%认为通过手册或教科书，这些都启示企业去选择合适的员工培养方式。
企业还可以借助职业个性化（MCC）设计规划员工个性化的职业发展。职业个性化从四个维度(步调与速度、工作量与强度、工作地点与时间灵活度、职务角色)为员工提供了职业选择的途径，使员工职业规划与人生目标保持一致，建立职业发展良性波动。如学校刚毕业者，干劲和体力十足，可承受较快工作节奏、较大工作强度、时间相对固定、对职务的要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能将中心转移到家庭，照顾好家人；而工作15年以上的人，各方面分心较少，则重心又回到工作。
“人才配置”是指识别关键员工的固有的技能、兴趣和知识，发现他们在组织里最适合的职位，构思最佳的工作设计和条件安排。通过“人才配置”，将合适的人选与关键的职位或项目匹配，并帮助那些与工作不匹配的员工进行调整，从而达到兴趣与工作/职位的一致、人才兴趣/能力与战略的一致、人才与职位/项目的有效匹配，也换取了员工忠诚度。UPS和sas为企业提供了很好的人才配置示范。
与“80后”员工沟通，应充分考虑到他们的个性。“80后”更愿意表达观点；给“80后”布置任务需要及时给予反馈；同时，学会管理他们的期望。与“80后”员工沟通要采用他们所熟悉的手段，比如网络、维基百科和博客，管理人员、人力资源管理者和员工的沟通会，员工与第三方进行离职调查等，企业将会发现意想不到的沟通效果。
视具体情况，企业可以给“80后”人才提供整体个性化的人力资源政策，如实行弹性工时制、压缩工作周、轮班制等新兴工作模式，结合高科技手段的电视会议/远程办公、请假时间账户管理，鼓励员工获得个性发展空间的休假管理、社团活动、运动与健康指导，引导员工成长的职业生涯咨询、员工协助计划、企业社会责任教育等，这些都将会是受到“80后”员工欢迎且令他们感受到被尊重和理解的管理政策。
反思
同样，不管80后愿意或是不愿意，他们都即将或正在成为职场中的主力军，他们的成败，将直接影响到中国社会发展的成败。当他们已经成为中国社会的一支新军时，或多或少会对前辈的一些做法有所诟病。
曾经有一则寓言，说的是一只兔子看到乌鸦在树顶上安然无忧地休息，他就问乌鸦：“为什么你什么活儿都不用干，我却在下面忙来忙去，时刻警惕着？”乌鸦对他说：“你也可以什么都不用做啊。”于是兔子就相信了乌鸦的话，真的什么都不做，靠在树下休息了。不久，一只狐狸跑过来，看到了毫无戒备的兔子，跑过去轻松制服兔子，并把他吃掉。这个寓言告诉我们，如果你想向别人一样什么都不做，就先要达到人家的高度。
80后确实有很多先天优势，但不可否认，前辈们毕竟在经验和阅历上有更多的积淀，这是80后无法比拟的。他们有着无限的精力和新想法，但他们要走的路还有很长！
