吉宁博士观点
目前很多企业管理者发现，中层管理者往往不懂得与员供沟通，员工不懂得与客户打交道，当进行组织变革的时候往往受到内部的阻力，或者员工工作缺乏激情，种种问题制约了企业的发展，因此他们开始把着眼点放在了企业培训上，但是面对面对林林总总的管理培训课程，有些企业盲目参加，有些企业不知所从。
企业培训，大部分都是企业要员工培训，而不是员工自己想培训。比如，当接到培训组织部门通知需要进行某方面培训的时候，主管首先反应就是今天谁有时间，也就是说，看谁比较清闲，而不是看谁最需要培训，是不是按照部门规划或者员工职业生涯规划安排培训。
于是，形成一种情况，平时业务繁忙的员工，越得不到培训；越清闲的员工，培训的机会就更多。对于组织而言，这是一种很不正常的现象。也就是说，来培训的员工，大部分都是自身不想来的，是主管安排来的。不难想象，这种培训又怎么会起到最终的效果。
因此企业培训师吉宁博士管理培训网认为要有效地开展软装课程，必须遵循应有的步骤，人力资源管理部门在组织培训时如果没有按照这些步骤去实施的话，培训就难以收到预期的效果。
一个完整高效的培训应该始终获得组织的支持，因为培训要有效，也讲究自愿原则，如果受训人对培训本身抱怀疑态度，他们就不会把培训的内容付诸实施，因此培训管理者要考虑企业培训是为了什么，不能拍脑袋决定培训的根据，而是因为它真的能提高公司的竞争力。确定培训需求，必须先确定组织的资质模型，确定组织需要哪些人才资质，然后再确定公司要进行什么培训。
另外，还要选择好良好的培训时机，一般在企业运营良好的情况下，有充足的培训经费，培训氛围会更加好，当然要获得高层在政治上和财务上的支持，以减少在培训的推行过程中受到不必要的阻力。
最后，在获得高层支持的同时，应考虑在整个公司里营造学习的氛围，并做好充分的准备，确保培训的质量。
培训管理者要让受训人愿意接受培训并愿意作出改变，就要让他们意识到培训的必要，并适时地鼓励他们。首先要对他们进行多方位的评估，因为只有在受训人明确了自己的不足之后，受训人才会愿意受训。评估的结果必须是可信并且有说服力的，反馈还要使用严谨的保密措施，确保个人的结果只有本人和实施培训的人知道，这样才能获得受训人的信任。当然还得有中肯的改进意见。
研究表明，一般的培训项目中，只有20%的人是做好准备的，也就是说，要帮助受训人树立清晰，有意义，能实现的目标，并对受训人表现出积极的期望。这些目标要与个人价值相联系，要与明确可行的步骤相联系，还要具体，可行，且具有中度的挑战性。
在真正进行培训的时候，关键在于培训师的素养。因此培训师要有良好的表达能力以及深刻的专业知识，能够与受训者建立良好的关系，依靠体验的方法来组织培训，能够给受训人提供有针对性的建议和辅导，并帮助受训人了解自己的进展。
员工培训通过短期培训，不可能能够起到立竿见影的效果，这也是培训工作难以组织的根本原因。知识首先是一个长期的积累过程，而不是一时堆放的过程。那么，怎样才能让员工主动的进行长期积累，企业培训师吉宁博士小编认为这就需要建立长期的积分计划。不同职务、职等需要的积分不同，员工如果没有达到相应的积分，将无法获得晋升。
大部分企业在正式培训结束之后，往往不采取任何跟进措施，因此也不可能了解培训的效果，而受训人也往往难以将培训中习得的技能付诸实践，那么培训效果也就付诸东流了，因此培训管理者一定要在培训结束后，继续营造鼓励学习的氛围，帮助受训人形成相互支持，相互学习的小团体，并在主管的支持和影响下带动其他人去练习这些培训来的技能。做好评估培训效果，改进培训的组织方式。
