吉宁博士观点
我们通常认为企业培训的需求分析是否有效直接决定了培训计划的准确度，但是培训需求分析到底该从何入手，传统理论上来讲，企业培训师吉宁博士小编认为是企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距引起了培训的需求，因此该从绩效差距入手，因为只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
但是发现了绩效差距并不等于就完成了培训需求分析，正在培训需求分析是有方法的，掌握培训需求分析的技巧，就能让分析更为简单和易操作了，开展企业的培训工作，先对企业进行培训需求分析，深入的了解培训的需求从以下几方面入手？
企业培训师吉宁博士小编认为在进行培训需求分析之前，要在企业内部营造一种企业氛围，让上至领导、中层管理者，下至普通员工都能有心理准备，有时间去思考自身、部门以及企业的培训需求点在哪里，引起各层次人员的重视，将培训需求分析作为工作中的一项任务。
培训管理者要取得企业各级管理人员的支持和参与，因为高层的支持最能保值企业培训需求分析过程进行顺利，而且高层的意见往往决定着企业培训的方向，如果缺少了领导的支持和参与，那么他们对培训的看法和设计培训的需求度就不会有所关注，这将直接影响到开展培训工作的重点思想。只有取得各级主管的支持，才能保证需求分析在行政过程中避免产生矛盾，顺利安排培训需求面谈和调查问卷的及时回收。
当然培训本身并不能直接解决问题，往往很多主管们对培训产生过高的期望，因此这方面要让培训管理者与主管进行沟通，培训是通过提高员工的技能和改变员工行为习惯来解决问题的，并不是万能解药，因此必须明确每一个受训者的绩效标准和衡量尺度，差距产生培训需求，而这个需求必须包含企业的需求、团队的需求以及个人的需求。
培训属于业务运营的服务范畴，因此必须从业务需求开始，将负责培训的成员按照企业的职能进行分工，了解相关的业务，最终汇总，从而将培训需求分析进行深处，真正做到想部门之所需，引导部门开始需求培训需求。
因此，要对企业部门上一阶段的目标完成情况要有所了解，目标未完成的原因需要逐项进行分析，培训可以大大加快员工对新事物的认识和接收速度，帮助企业和部门达成目标。培训管理者还要了解部门的主要职责从而确定培训需求的主要方向，例如以管理人员为主，那么培训的侧重点就应该多在管理类。同时要为企业后备人才发展设计相关的培训，对过往培训进行记录。
培训需求分析的有效性是需要有完整的工作过程来保证的，因此首先就要确定整个过程的时间及主要任务和负责人，要有完整的方案及行动计划，并且取得相关人员的认可。另外，用到的培训需求调查工具必须有效、简洁和实用，并易于操作。
培训需求分析数据需要收集汇总，了解到的培训需求必须准确的记录下来，并及时进行反馈与汇总，在进行培训需求分析时，需要用到大量的相关信息，因此收集过程也非常关键，需要人力资源管理部门能够统一归纳整理好后提供给培训管理部门。
