吉宁博士观点
伴随着企业的快速成长，企业内部管理业日趋完善，目前企业最为关键的就是在不断打造一支善于经营懂得管理的高层队伍和一支活跃在全国各地的营销精英团队以及一支优秀的高素质员工队伍，因此企业培训师吉宁博士小编认为，企业培训是上佳之选，企业虽然建立了清晰的战略规划、适应市场快速反应的组织结构以及卓有成效的人力资源管理体系，其中不可获取的就是发展过程中管理培训的持续开展。
一个企业在发展过程中，企业的培训体系要逐步完善形成，对提高企业绩效、增强企业竞争力都起到了至关重要的作用，企业培训师吉宁博士管理培训网认为企业建立颇具特色的三段式培训模式是非常关键的，其中包括培训需求分析与计划拟定、培训实施与过程控制、培训的评估与反馈。
这三段式模式有针对性地回答了为什么培训、培训什么、培训结果等问题，围绕着企业战略绩效和职业化培训的目标，遵循系统化、主动性和多样化的培训原则。建立独具特色的规范化管理模式。
这一步是所谓的“对症下药”，人力资源管理部门要意识到培训目标不明确和培训缺乏针对性、为培训而培训的有害性，必须摸索出符合自身企业的一套培训需求分析方法，那就是基于任务绩效的培训需求分析方法，一般而言，企业总是存在能满足业务目标的理想的绩效行为，就是实现业务目标，因此员工的绩效也就必须要在工作中显示出来。所以，如果现有员工在技能水平和理想绩效所需行为上存在差异，就可以判断其可能存在的培训需求。
因此企业培训师吉宁博士小编认为HR在分析企业具体的需求时，首选是发掘出企业为实现业务目标及重大工作事项而要做到的理想岗位绩效，在此基础上，通过科学的评估方法，对现有员工的技能水平进行调查，找出差距，再根据差距分析确认可能存在的培训需求，对从事不同岗位的员工差异性进行评估，从而得出更多的员工培训需求，最后进行归纳总结，形成培训课程。
在考虑培训成本时，要将同一类或相近需求的员工进行集中训练，有多项能力提升需求的员工就可以由企业组织参加相应的一系列培训，然后进行员工训后的表现评估，通过各类培训需求分析的方法，制定出分层分类的培训计划，针对各个管理阶层、各个职能部门都有系统的培训方案，解决了为什么而培训，培训什么和培训谁的问题。
所谓“自力更生，自给自足”其实是一种很好的状态，目前很多企业往往倾向于实行培训外包，其实这往往忽视了内部培训资源力量的发挥，通过组建内部培训师队伍来开展培训将成为很多高绩效企业的普遍做法，他们在实施培训与过程控制阶段，更加着力于培训内部培训师队伍，也就是说根据不同的需求开发出不同的课程，由总监和经理们进行讲授，并形成固定的机制。
培训的目的根本所在就是看其效果，培训能不能改善员工的态度和行为最终提高其工作绩效，虽然说外部培训师有良好的培训技能，但是对于业务知识和技能，其针对性和适用性明显不如内部培训讲师，内部培训师 所做的培训内容都能十分有个性化和专业化的特点，可以真正针对企业绩效提升需要而进行量身定做。
当然对内部培训师，人力资源管理部门一定要对其要求严格，培训的形式可以多种多样，如果内部培训师不能满足培训需求，应该采用淘汰制或者再评球外部讲师进行培训，形成系统性和多样性的培训体系，解决了谁培训，在哪里培训和什么时候培训的问题。
这就是也结果为导向的培训系统最后一环节，也是非常重要的一环，有始有终。因为员工的复杂性以及培训效果的滞后性，要想客观科学地衡量企业培训效果是非常困难的，因此这一阶段也是非常难以实现的，企业培训师吉宁博士小编认为必须从三方面入手。
首先必须当场评估。也就是说在培训课程结束之后，要求学员花时间填写对培训课程、培训师和培训组织人员等进行评估，并在对评估中评价中肯得体的员工进行奖励，评估的意见要由HR汇总反馈后给讲师，并与讲师的出场费挂钩。
其次对应用实践的评估，可以体现员工通过学习知识和应用实践的计划，填写培训学到的技能和知识的使用情况，并交由主管签字，人力资源hr要对员工及其主管进行访谈，了解学习应用实践的状况，对学员进行评估，并同时反馈给培训讲师，一肛门对培训讲师的鼓励，另一方面也要求其对课程进行改善。
最后对行为的改善和绩效的提高进行评估，在结束培训后的三个月或半年后，要对受训者进行绩效考核，观察和分析学员的行为改善和绩效的提高，明确看出培训是否达到预期的效果，对培训结果进一部优化培训挂农历体系，对无法实现绩效目标的员工要求继续接受相关培训，无法实现绩效目标的培训课程将会被停止。
企业培训师吉宁博士认为培训效果的跟踪与评估，确保了培训的效果，使整个培训体系良性的运作，逐步实现具有企业文化特征的培训需求分析与计划拟定，培训实施与过程管控、培训评估与反馈的三段式培训模式和实践内容。
