吉宁博士观点
人力资源发展战略应包括：人力资源规划招聘、员工关系、培训和发展、绩效管理、变革管理、沟通、员工薪酬福利计划等方面。
人力资源规划招聘指公司应吸引、保留一支怎样的人员队伍，人员的结构、人员的数量等。如，公司的人力资源规划战略可以总结为：公司吸引、招聘、保留的员工队伍应是具备优秀的专业技能、高效、可靠、具有团队精神、以客户导向为的。
员工关系指公司将营造一种怎样的工作和管理氛围。员工关系战略可以表述为：“创造一种开放和彼此信任的环境，在这种环境中人力资源政策能够支持企业战略的实现以及公司文化的塑造，在这种环境中广泛的团队合作将有助于公司业务的成功发展”。
培训和发展指怎样让培训成为企业成功发展的一个重要因素，怎样发展员工的技能以实现企业的发展。企业培训和发展的主导思想可以表述为：“让员工感到对个人发展和企业发展的责任，以不断提升员工业绩表现、培养企业所需要的核心技能”。
绩效管理指通过对员工绩效计划的制定、不断的绩效指导和强化及相应的绩效汇报以引导员工的行为向企业成功所需要的方向发展。员工的绩效计划可以从对员工设定关键绩效考核指标、工作目标、能力等多方面设计。绩效管理战略可以表述为：“通过向员工提供绩效计划、反馈、考核、发展等帮助以实现员工个人和组织的成功”。
变革管理指在企业文化、发展战略、业务流程等发生变化时，人力资源应怎样帮助企业和员工尽快接受并适应转变，从而使变革效果最大化。变革管理可以表述为：“协助变革部门设计变革步骤，让员工认识到变革的意义并主动提出变革要求，通过组织上下对变革的接受以使变革顺利进行”。
沟通指企业应建立怎样的一种上下级之间交流的机制。沟通可以表述为：“倡导并促进有效的多向的沟通，让沟通双方能够在在沟通中交流信息，参与彼此的工作、建立信任，通过沟通确保员工对企业成功发展的贡献”。
员工薪酬福利计划指企业是如何认识企业员工的市场价值的，企业希望通过怎样的薪资和福利计划保留并吸引优秀的人才。员工薪酬福利计划可以表述为：“建立一套内部体现公平、外部具备市场竞争力的薪酬计划，福利设计即能够体现企业的价值观、又能够满足员工的需求并适应企业的承受能力”。
从上述企业的人力资源发展战略可以看出，在进行人力资源发展战略规划时最重要的是紧密围绕企业的发展战略和企业文化。人力资源最终是企业高级管理层的战略合作伙伴，人力资源政策的终极目标是塑造企业文化实现战略发展目标，因此人力资源策略的选择必须能够有助于企业战略目标的实现。
其次在进行人力资源发展战略规划时必须注意企业的接受能力，我们不是从无到有新建一个企业而是在现有的企业文化、人员构成的基础上继续发展，好的人力资源战略一定是一个现实可操作的方案。
第三，在人力资源发展战略规划时必须考虑人力成本企业可承受程度，并根据企业的能力设计综合的薪资福利策略，并不是所有的企业都能够承受的起高薪策略的，而一套系统的薪资福利策略、员工职业发展计划同样可以吸引并保留住优秀的人才。
第四，在人力资源发展战略规划时应要求职能部门的参加。人力资源管理并非人力资源部一家的工作，现代企业管理中直线部门的经理才是人才的发展、培养、评估的主角，人力资源部门是直线经理的管理伙伴。因此人力资源规划必须听取直线部门经理对人才吸引、招聘、培训、发展、保留等的需求，邀请直线部门经理参加人力资源战略的设计，这样才能够保证人力资源战略的合理性，保证人力资源战略得到公司各级管理层的理解和执行。
