企业培训应该是一种常态

企业培训师吉宁博士报：金融危机下，削减和节约成本已成为企业主旋律，作为企业花钱最多的企业培训，是不是也应该在削减之列呢？

回答：从今年以来掌握的情况看，绝大多数企业的想法还是积极的、正向的，减少培训投资的趋势与利用空闲积极开展培训的趋势相抵，培训市场甚至还略有上扬。产生这一现象的背后，是企业对于培训管理效果认识的深入，以及培训业服务质量的稳步提高。

首先，越来越多的企业认识到，培训如果能够有效地组织和管理，其投入产出比是非常高的，从某种程度上说，在培训上投入了，反而会有效地削减成本，例如：有一家从事海外石油设备营销的公司，邀请到具有国际市场大型设备营销经验的外资企业营销经理，为他们的驻外营销人员讲授“海外市场设备营销”，这一堂课2－3万块，它产生的效果是多少？增加一个订单可能就是上百万美元，这种投入产出比绝对是不对称的！

其次，随着金融危机的到来，更多的企业意识到核心竞争力的重要性。而核心竞争力，更多地体现为员工的意识、能力与工作质量、工作水平，对于服务类行业尤其突出。第三，在当前经济调整的时期，刚好有时间为团队充充电，提升一下能力，进行必要的休整，为调整之后的再次起跑做好准备。从这种意义上说，当前的培训是相对投入最小、收获最大，同时，集体性质的培训也是提高企业凝聚力、提供更多交流的最好方式。

企业培训师吉宁博士报：在什么情况下企业适合对员工开展培训工作？

回答：培训应该是一种常态。企业的培训要有目标，有计划，有组织，一定要避免跟风、散乱、随意。它是一种计划之下的行为，我觉得随时都可以开展，不一定是要请大师，看看光盘、听听录音、让公司的资深员工传授经验，也是一种培训。可以说培训是无处不在。

企业培训师吉宁博士报：一些企业因看不到培训的效果而不愿意投入，那么培训的效果应该以什么标准来衡量呢？

回答：简单地说，培训效果应该从以下四个层次来衡量：第一层次是“反应层”，就是一般的填写，看受众的满意程度；第二层次是“学习层”，就是考试或测验；第三层次是“行为层”，也就是看培训后一段时间受训人行为的变化；最后一个层次是“效果层”，就是看企业的绩效有没有因培训而提高。一般情况下，第一、二层次的衡量容易做，第三层次有难度，第四层次更难。对于起步阶段的企业来说，建议把第一、二层次的培训评估首先做好。

培训的效果需要较长时间的坚持和系统、科学的规划，不能期望一、两次培训就立竿见影。看看我们周围的企业，经常做培训的企业不一定是行业领先，但行业领先的企业在培训方面肯定都是大投入、大手笔、专业化。

企业培训师吉宁博士报：一些企业的员工流动性非常大，留不住人而不愿意对员工进行培训，这种情况产生的根源在哪里呢？

回答：这种情况产生的根源在于企业对员工的培训没有针对性，对于不同层面，不同需求的员工，应该辅以不同的培训；

对于核心人才，企业可以为他们提供工商管理类的学历教育、高端社交技能培训等等，对于这类人才的培训主要是转变他们的意识、拓展他们的视野；对于骨干人才，企业可以为他们提供专业技术、社交技能、经营管理、语言类培训，既是对其工作能力的提升，也是对被培训者的一种福利。

企业给予员工企业培训，属于价值较高的，可以签署培训协议，作为劳动合同的附件，这在劳动合同法规中是支持的，企业可以通过合法的方式保护自己的培训投入。