吉宁博士观点
员工激励管理的六脉神剑
领导就是激励。领导者要先自我激励，后激励他人。只有首先把自己发动、激励起来，才可能把下级也发动、激励起来。要先“激”，后“励”。“激”是指激发积极的动机，“励”是指一种反馈，待下级工作一段时间后，若行为符合领导者的意图和决策目标，方对其行为进行鼓励、奖励。
美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当做重要的资产”来经营。在企业经营的过程中，他们一直在营造更利于吸引、留住人才的环境和氛围，立志于满足员工受尊重的需要和自我实现需要。
调查显示，逐年走高的员工流动率已经成为困扰企业发展的最大问题，这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱在员工的重复招聘上。人才流失所带来的损失，已经远远不是更高的招聘和再培训成本那样简单，它甚至已经成为企业失败的原因之一。虽然很多领导者已经意识到了是企业的激励机制出了问题，他们也试图通过提升福利报酬来达到降低员工流动率的目的，但效果依旧有限。如何对员工进行有效激励，从而使得员工快乐的为企业工作成为了困扰整个管理界的共同难题。
我听到很多老板喜欢说：“员工是我们最大的资产。”不过大家都很清楚，这句话通常是说说而已，在实际运营中就不是那么回事。很多领导认为，企业为员工支付薪水，员工为企业效力，这是天经地义的事，还谈什么激励员工？问题在于，企业雇佣的不是一双手，而是一个人，这个人是否足够积极主动，企业的绩效是很不一样的。激励大有必要！但如何激励才给力呢？
美国前总统里根曾说过这样一句话：“对下级给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人”著名领导力训练专家谭小芳老师表示，一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下级——这种“零成本”激励往往会“夸”出很多为你效劳的好下级激励注意因人而异，但领导者在激励下级时，一定要区别对待。最好在激励下级之前，要搞清被激励者最喜欢什么？最讨厌什么？最忌讳什么？尽可能“投其所好”，否则。就有可能好心办坏事。
确实，员工是企业很重要的一个元素，从某种程度上说，员工强，则企业兴；员工弱，则企业败。然而仅有好的员工，企业就一定能兴盛发达吗？也不见得。所以，企业领导者要掌握一定的激励方法，使员工焕发出百分之百、甚至百分之二百的力气，全心全意为企业做事。大家对世界著名大企业都是耳熟能详的，他们从风雨中走来，从全世界数以亿计的企业中脱颖而出，已形成完备的管理机制。那么，他们是如何激励员工的呢？
著名领导力训练专家谭小芳老师认为，十个失败的领导者，九个不懂得激励下级。十个失败的企业，九个忽视激励员工。拒绝失败，请你从激励下级和员工开始！员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。同一个人，以同样的语速，对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的。
企业该如何激励员工发挥最大的潜能？这是我们经常探讨的问题。在教育学当中有一个关键词叫做“启发教育”或者叫“赏识教育”，什么叫启发教育呢？顾名思义就是用启发的方式教育学生提升学生的学习成绩。这种方法延伸到管理领域，暂且叫它“激励管理”。激励管理就是充分认识到职工的内在潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励员工，这是一个可以长篇大论的课题。我们的企业家、经理人可以问问你自己：
别人的哪种激励方式令我鼓舞？
我称赞某人时，是否曾令对方震惊？
我最后一次在工作中称赞别人是什么时候？
我以前可曾发现某些人需要激励？如果有，我给予他们了吗？
是不是有人会认为我只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢？
事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。请先了解一下西门子的案例：
西门子冰箱部门拥有出色的员工，能提供给客户优秀的产品和服务。而如何有效地调动西门子冰箱员工的积极性，让员工充满热情和敬业地服务好客户？这就需要西门子冰箱的领导者们能够识别与招募优秀的人才，任人所长，避其所短，进行有效的激励，帮助人才不断成长并最终取得成功。
所以西门子冰箱领导者非常注重管理的领导艺术，认为领导者自身的领导艺术是调动西门子冰箱员工积极性、激励员工、留住人才的重要因素。西门子冰箱领导者认为，一名出色运用领导艺术的领导者应该达到知识、经验、能力三方面的要求。知识方面主要是指专业知识、业务流程知识以及商业方面的知识；经验主要是指相关专业的工作经验、项目管理的经验、领导的艺术和跨文化方面的经验。能力方面包括4大方面17种能力，如沟通能力、计划与组织能力、学习能力、分析能力、制造变革的能力等等。
严谨的西门子人重视领导艺术，在西门子冰箱，领导者非常重视向员工授权，充分信任自己的员工，并千方百计为员工实现目标排忧解难。西门子冰箱领导者认为，授权的前提是信任(Trust)；信任的前提是员工能够做(Able)；要让员工能够做，经理就必须是教练(Coach)；要教员工就必须与员工对话、沟通(Communication)；对话的目的是承诺(Commitment)，要给员工值得憧憬的目标，要给员工实实在在的发展空间。
所以，在西门子冰箱领导者的领导艺术，强调的是授权、对话、承诺。他们深知，对话与承诺都是双向的，但这一切都建立在“信任”的基础之上，“信任”就像部门的血液，支持着庞大的机体，每一个业务部门，每一个职能部门，上下级之间被信任的血液滋润……西门子冰箱领导者和员工之间这样充满信任的上下级关系，就像是亲密无间的战友。
《史记》载：汉楚相争之初，项羽用兵40余万，4倍于刘邦，曾经政由己出，号令天下，威震一时，然而，由于他贤愚不分，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。所以程平、韩信等部下都“择良木而栖，择贤主而事”，相继离开了他。由于项羽不谙激励之道，奖罚不明，不会用人，使得这位“力拔山兮气盖世”的霸王，最终不免演了一幕“别姬”的悲剧。所以说，如果想企业更上一层楼，又或者来个彻底振兴，除了与决策正确，组织管理得法外，提升员工的士气与斗志的激励也相当重要。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和激励”。研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级领导者的重要任务之一就是充分开发员工的潜能，这也就是激励。知名企管专家谭小芳老师认为，任何一个企业管理人员都知道，要调动下级员工的积极性，必须运用一定的激励手段。
激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！”一般来说，对于员工激励，有两个方面的内容：
1、确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励；2、客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样吊不起员工的积极性。
激励的管理艺术在于“经”“权”之变。“经”是共识，是不易的原则。“权”是应变，是一种权宜的措施。中国人性内有一个“持经达变”的因素，＂持经达变＂就是激励的原则不变，方法却应该随机应变；时间变更，场合变动，被激励的团队和个人变换，方式也应该合理变通！笔者强调，对员工进行激励的重要途径有如下6点，姑且称之为员工激励管理的六脉神剑：
