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企业培训师观点:企业文化之女性团队管理

吉宁博士 2015年12月10日 企业培训师观点

作为桑德拉·贝姆双性化概念在中国的验证者,赵慧军不仅是首都经贸大学工商管理学院行为科学权威教授,还是该校专业硕士教育中心主任(曾在教务处领导岗位上任职),既是理论学者又是领导者。对于双性化团队管理问题,她给出了自己的建议。

  团队管理中的女性特质不可或缺

  《中外管理》:据您的研究经验,如今应该让更多具有女性特质的领导者走上前台吗?

  赵慧军:据我的研究,包括管理学界和其他性别心理学者的观点,都认为双性化人格是一种适应弹性最高的性别特质类型,集合双性积极特质的人能成为更优秀的领导者。因此,那些有志于管理事业和领导岗位的人,应塑造并同时拥有被社会认可的与责任、果敢有关的男性化气质,以及被社会认同与敏感、柔情有关的女性化气质。

  不过,我采用贝姆性别角色理论及其量表的调查结果显示:女性特质比男性特质对变革型领导风格正向影响更大;另外,男性化特质越强,领导的家长式权威风格就越强。

  《中外管理》:那什么样的领导更可能具有女性化特质,女性化特质更适合什么样的企业?

  赵慧军:比如百合网和蘑菇街,他们的高管倾向于变革型领导,通过愿景和价值观,激发下级的高层次需求,建立互信的氛围。而家长式领导类似于父权,拥有清楚而强大的权威和纪律性。变革型领导抗拒原有简单粗暴的团队管理方式,更加尊重人的个性需求。目前社会现代化程度愈高,人们受教育程度普遍提升,自主性增强,对变革型领导能产生更多正向影响的女性团队管理 特质,应该值得提倡。

  扬其长,避其短

  《中外管理》:您在2011年出版了《企业人力资源多样化:女性发展问题研究》一书,从企业人力资源多样化的角度,您认为应该如何更好地维系女性团队管理?

  赵慧军:数据显示,近年来,中国女性的就业率高于世界平均水平,在家庭等私人领域,女性的权利有增长的趋势。但是在公共领域,中国女性依然面临严重的“玻璃天花板”(企业内部纵向的晋升)和横向“玻璃墙”(一些行业或职业对女性的限制)。

  2011年美国历史上最大的性别歧视案——沃尔玛性别歧视案,就反映了这个问题。女员工集体指控沃尔玛在薪金和职位升迁两方面都歧视女性员工:占员工70%以上的女性员工,仅占经理人员30%的席位(正常的比例应该是员工性别比例与高管层性别比率相匹配)。

  我的调查证实:高管管理层多样化对员工组织公民行为有积极作用,原因是女性能够多一些晋升到高管的企业,似乎更多地显示了公正和谐的文化与平等竞争的制度。

  《中外管理》:女性团队或者女性较为集中的企业或部门会出现敏感、情绪化,有较强的不安全感,喜欢组成小团体的现象,您是怎样看待的?

  赵慧军:无论从女权主义的角度还是从长期研究女性问题的学者的角度,我都反对给女性贴上标签,绝非所有的女性都具有这样的特点。不过社会的普遍认知,的确认为女性更感性一些,她们有较为强烈的寻求归属感和他人认知感,她们需要在某种关系中寻求共鸣和和谐,找到自己沟通和宣泄的通道。我们一般认为女性倾向于关系型气质,男性偏向于工具型气质,努力果敢地实现目标。女性往往在与某些人寻找到共鸣和共同体验的感受时,才能与对方一起去和谐处事。而男性一般会更多地寻求共同的活动,即使不认识不熟悉的人也能一起很好地共事。用高额奖金让新人努力共事的做法,有利于突破小团体限制,增加女性的工具型气质,就像蘑菇街那样。

  团队经理人应该看到两性在职场的差异,没有必要一看到女性结成小团队、纠缠在一起就紧张。她们只是在家长里短、八卦新闻、孩子老公等这些琐碎的事情上寻找共鸣,然后更好地共事。她们并非刻意建立某种有利或有害的关系,对工作并无不利。

About 吉宁博士

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。