吉宁博士观点
很多企业由于存在培训转化率过低的因素，导致企业老板对培训的信心明显不足，另外，由于没有正确的培训模式，使培训和企业发展目标之间缺乏联系性，也没有完善的培训项目设计和执行，更没有为企业的员工营造良好的学习环境，从而导致培训管理越做越难，培训效果越来越不佳，最终的后果就是导致培训部门的经费一直被缩减。
要知道现代培训模式主要是为员工搭建一个发展的平台，以学员为主，强调自主学习。而目前仍然有一大批的传统企业，依赖于讲师的单方面授课为主，培训工作者扮演的是组织者的角色，员工更多的是被动接受培训，这导致培训知识与实际运用相互割裂。同时，这种培训模式也使很多企业成为了培养人才的基地，投入很大的成本培养了人才，最终却留不住人才。
企业培训师吉宁博士管理培训网认为如果培训目标与企业战略目标、阶段目标不吻合，员工会觉得培训没有用，自然也不会去推动，培训和业务之间出现短路，导致培训与实践之间不能进行有效的转化。因此，培训管理者首先要做的就是在实施培训过程中关注培训与公司战略目标的相关性、培训与企业现阶段目标的吻合度以及确切了解各个部门员工的培训需求。
因此，为何企业培训的转化率低，究其原因就在于企业缺乏一个良性的学习环境，很多员工认为培训是领导与培训部门的事，出现这样的情况更多的是培训管理者和领导者的责任。
很多时候，我们会发现在培训前，HR往往会以通知的形式发布培训的地点、时间和培训内容，要求员工务必参加，如果不参加就按旷工处理，这样的通知形式，明显就带有一定的强迫性。一旦员工主观意识上认为培训对自己没有任何价值，就不会认真接受、积极应用。
其实培训与员工发展有着密切的关系，要通过不断的沟通，比较，了解员工的不足，指导员工应该提高的方向，通过这样的方式，树立起员工自我发展的需求，把“要我学”变成“我要学”。
当然，在培训结束后进行内部强化，限制惩罚。将所学的方法变成习惯需要时间，员工在应用新知识的过程中会遇到困惑与障碍，如果在他表现不佳时一味给予惩罚，反而会让他回到老路，导致培训没有效果。所以，在应用的过程中要允许出现错误，并且积极帮助他去转化。
另外，企业培训效果的转化过程中，培训管理者的执行力是非常重要的，针对不同的人员提供不同的培训、搭建不同的课程体系，这是培训管理执行力的第一步，也可以通过在课程设计中，设置特色课程、必修课程以及选修的课程。特色课程跟组织的发展密切相关，所有相关人员必须参加。必修课程是这个岗位必须学习的课程，选修课是与个人发展、管理技巧相关的一些课程，也可以是学员将来有兴趣发展的方向，制定科学的培训流程。
培训管理者要想提高企业培训的转化率，就必须具备系统性的思考，要将培训与组织的战略目标紧密相结合，才能改善绩效，提高竞争力，而且培训必须与人力资源的各个模块相结合，如果员工的培训与奖金不挂钩，与职位不符合，依然会碰到很大的阻力。
并且能够充分平衡培训的资源，保持培训的持续性。而且，作为培训管理者，势必要全面地搭建学习平台，进行有效管理，这样才能将培训很好地运作下去，同时，将培训作为企业制度来进行运作。
