吉宁博士观点
一、中小企业管理现状与困惑
中小企业面临的问题：
1、各部门配合衔接不到位，流程不清，会上扯皮、会下吵架。
2、岗位职责不明确，不是人找工作做，而是工作等人抓。
3、经理人不够职业化，员工流失率高，人才缺口大。
4、工作缺乏标准，员工都把自己当“老板”，发现问题而不解决问题，事事都要老板拍板，忙到手忙脚乱……
中小企业老板的困惑：
1、权力，不分，自己累得不行;授权，又担心企业无法掌控。
2、绩效考核，不搞，看不出谁的贡献大;搞吧，总有人弄虚作假。
3、薪资，不透明，总有员工讨价还价;想透明化，又不知怎样做到公平。
4、用人，外面招的留不住;自己培养又怕花钱为他人做嫁衣。
5、制度、流程、企业文化，都说企业管理离不开它们，不搞，企业一团糟;搞吧，又担心搞出形式主义，条条框框多了，效率上不去;再说，想搞，也不知道从哪儿入手好……
扯皮推诿、领导力不够、执行力差、人手不够、忙于应付……这些似乎都是管理的乱象，但从另一个角度，我们也可以解读为企业成长的烦恼。也就是说任何一个成长中的企业都会面临同样的问题。解决得好，转型成功，企业就能继续生存;解决不当，也可能导致企业衰退甚至死亡。从无序走向有序，从忙乱走向规范，是企业成长必经的阶段。我们很高兴地看到，对企业进行规范化管理已经成为众多中小企业老板的自觉选择。
二、中小企业规范化管理的目标与原则
我们在实践中和企业老板共同总结出中小企业规范化管理的目标：人人有事做，事事有人做;人人做到位，事事都做好。
围绕这一目标，我们有必要确定几项原则：
1、目标明确原则。
企业的发展目标明确，包括短期、中期、长期目标都应该用简洁明了的语言表述出来。企业的市场定位、产品定位或顾客定位清楚。让员工知道老板在带领我们干什么，知道我们现在所处的位置，了解将要到达的位置。
2、系统思考原则。
企业员工养成系统思考的习惯，做任何事件，皆从企业全局观念出发，着眼企业长远利益想问题、办事情。
3、全员参与原则。
全员参与企业规范化管理建设，接受新观念、学习新方法，即使自己不能出主意、想办法，也要积极参与制度、标准的讨论和试行，一旦确定就不折不扣地执行。
4、脚踏实地原则。
实事求是，从实际出发永远是企业管理和创新必须遵循的准则。从来就没有放之四海而皆准的管理理论和一成不变的管理方法。创新也好，借鉴也罢，都不能超越本企业的实际。贪多求快可能欲速则不达，管理上的盲目照搬往往有害无益。
5、重点突破原则。
任何企业的成长都是从不平衡到平衡，再由平衡到不平衡，如此循环往复。发展初期，可能以市场开拓为主;市场有了，管理跟不上;管理跟不上，产品或服务一定跟不上。管理问题往往又和人的问题纠缠在一块。解决管理问题只能先抓住重点，取得成效，再图各个击破。
6、循序渐进原则。
这条也可称之为持续改进原则。管理没有一劳永逸的办法。管理就是不断解决问题的过程。因此，任何企业都要不断总结自己的经验和教训，从中归纳提炼管理的原则或规定。大凡基业长青的企业都有自己的独特管理经验和方法。向自己学习，持续优化，是提升管理水平的最佳途径。
三、中小企业规范化管理的重点与方法
不同的企业在不同的时段，可能选择的重点和方法各不相同。不过，就众多中小企业的实践来看，我们认为中小企业要实现规范化管理的目标，可以从以下三个重点突破：授权、奖惩和理念倡导。
1、授权
老板喊累，一定是不懂授权。说企业没有人才，一定是老板太能干。事必躬亲，你就剥夺了员工动脑的机会，也剥夺了员工成长的机会。你亲力亲为惯了，员工也就依赖惯了;你越忙，员工越闲。企业无人可用都是老板“专权”的结果。
想要企业发展，老板必须授权，授权才有效率，授权才能培养人才。
如何授权呢?如何做到授权而又保证权力不被滥用呢?最根本的一条就是遵循责、权、利对等原则。
我这里介绍三种授权方法。
(1)制度授权。也叫职务授权。事先规定各种职务享有的监督权、申报权、审核权、审批权。其中又区分人权、事权、财权。把不同的权力分别授予工作履职必须的岗位员工。这既给了员工工作上的便利，也提供了其他员工监督的可能——有无越权或权力滥用，都可以遵循制度规定去判断。做老板的在指导下级工作的同时，也可以检查他们有无越权或权力滥用的行为。勤勉工作的提升职务、增加授权，滥用权力的降职或免职，也就是减少或剥夺授权。
(2)流程授权。流程授权主要用于事权处置。工作随着流程走，权力围绕流程转。任何员工承担流程责任就享有该流程赋予的权力，如信息查阅、资源调配、时间调整等都由该员工做出决定。流程承接岗位员工是当然的责任监督者。
(3)临时授权。由上级授予下级，一次使用，过期作废。各种临时委托书就属于临时授权的一种。口头委托也属于临时授权。接受临时授权员工办理完结特定工作，授权即时作废。对于临时授权，要特别注意“有布置有检查”，防止权力滥用。
2、奖惩
在管理中奖罚分明被证明是行之有效的方法和手段。如何做到奖罚分明呢?不是高兴就给员工重奖，生气就给员工重罚，而是要事先确立奖惩标准，也就是制定奖惩制度。
中小企业的奖惩制度宜粗不宜细。首先确定奖惩原则，即企业奖励什么样的行为，惩处什么样的错误，先做大的分类，待企业成长壮大之后，再去细化奖惩条例。当前环境下，企业要特别注意奖励，防止滥用处罚。更要避免只罚不奖。企业员工行为往往是制度引导的结果。干好干坏一个样，往往是干坏的人越来越多。干好有奖，干坏有罚，就会干好的员工越来越多，干坏的员工越来越少。对此，规范化管理的要求是奖罚有据!
3、理念倡导
理念倡导本质上就是培育企业文化。但成长中的企业不要把企业文化搞得大而全，比如不一定开始就搞一本装帧精美的企业文化手册。企业文化手册是企业发展到一定阶段的产物，企业文化的内容丰富了，企业规模扩大了，几张纸承载不了了，这才考虑编写企业文化手册。中小企业的企业文化建设重点就是价值观提炼，说白了，哪怕只有几条大家耳熟能详的口号都行。但这几条标语口号不能空洞无物，不能挂在墙头，印在纸上，喊在嘴上，必须老板身体力行、员工奉若神明才行。
我在《创业期如何建设企业文化》的文章中写道：和你的员工讨论企业主张什么、反对什么、支持什么、打击什么，然后用大家喜闻乐见的语言精练地表述出来，所有成员遵照执行、定期对照检查，并严格处理破坏者，这就是创业期企业文化建设的内容。
该文对中小企业如何建设企业文化也做了回答，此处不再重复。
中小企业实施规范化管理的重点或突破口，概括起来就是授权解脱老板、培养人才;奖惩分明消除扯皮推诿、提升企业活力;倡导积极健康的理念，培养良好的行为习惯、培育企业持续发展的基因。做好这三点，中小企业就可以说奠定了规范化管理的基础，管理就能够逐渐步入良性发展轨道。
