吉宁博士观点
伴随着新一轮的世界经济结构调整，世界产业的国际转移正在由制造业向服务业过渡，而我国服务业也已具备了加快发展的巨大潜力和现实条件，再加上我国入世议定书中有关金融业开放的承诺正在逐步实施，因此，加大金融服务业吸收外商直接投资有可能成为未来我国经济开放领域中的一个新亮点。服务业的竞争归根结底是人才的竞争，外资金融业的进入势必引起中国金融业人才市场的重组，进而引发我国金融业人才发展战略的调整。而金融业中首当其冲的就是银行业，故在此以银行业为例，对我国金融业人才发展战略作以浅析。
一、外资进入我国银行业的现状
外商投资进入我国银行业的形式主要包括设立代表处、分行、支行以及投资入股等。１９７９年，中国批准第一家外资银行——日本输出入银行在北京设立代表处。１９８１年，中国批准设立了改革开放后的第一家外资银行分行——南洋商业银行深圳分行。１９８５年，金融管理当局允许在厦门、珠海、深圳、汕头和海南经济特区设立外资银行。１９９０年，为了配合浦东开发，批准上海对外资银行开放；１９９２年，又批准７个沿海开放城市对外资银行开放；１９９８年７月，宣布取消外资银行在中国设立机构的地域限制，允许外资银行在任何城市设立机构。
正式加入ＷＴＯ以来，我国履行承诺，逐步取消地域、客户和业务方面的限制，全面放开银行服务市场，外资银行在中国也因此步入了快速、深入发展的快车道。
国务院颁布了《中华人民共和国外资金融机构管理条例》，中国人民银行先后颁布了《中华人民共和国外资金融机构管理条例实施细则》和《外资金融机构驻华代表机构管理办法》。与此同时，中国企业取消了外资金融机构外汇业务对服务对象的限制，允许设在上海、深圳、天津、大连四城市的外资金融机构正式经营人民币业务，由此拉开了中国银行加入世贸组织的序幕。美国花旗银行成为第一家获准在中国内地从事居民外汇业务的外资银行；３月２７日，汇丰银行取得了在京、沪同时全面经营外汇业务的资格。加入ＷＴＯ后，外资银行更是迅速扩大其地域范围和经营规模，除了设立分行、支行以外，外资金融机构还通过投资入股的方式进入中国银行业，特别是随着中国五家大银行中的其中四家——中国工商银行、中国银行、中国建设银行、交通银行先后以不同形式引进境外资本，使得外资入股成为中国银行业改革的重要选择。
二、外资进入对我国银行业人才发展战略的影响
外资的进入给中国银行业的发展带来了诸多发展机遇。外资银行进入带来的先进技术、金融创新方法、先进的管理理念和运作方式等，为中国银行业提供了学习榜样，有了参照体系和竞争对象，有利于中国商业银行经营管理水平的提升和体系的完善。同时，加入ＷＴＯ后，中国银行业也必须遵循国际商业银行经营管理的统一规则，接受以巴塞尔协议为准绳的国际银行业监管原则、标准和方法，这也会推动中国的金融监管和金融运行向国际标准、国际惯例靠拢，形成统一、规范、客观、公正的金融监管体系，提升监管的透明度。另外，ＷＴＯ的互惠原则也有利于中国银行业走向世界，在国外增设分支机构，拓展海外业务，提升竞争能力。
然而，就目前的发展水平看，与外资相比，无论经营还是管理，中国银行业还存在着相当的差距。外资银行有灵活的经营策略和丰富的管理经验，有全球范围的服务网络和雄厚的资金实力，有高素质的人才和与市场经济相适应的激励机制，在经营管理、资产质量、人才资源、产品创新等方面都占有绝对优势。因此，外资进入给中国银行业所带来的激烈竞争、严峻挑战和巨大冲击也是显而易见的，尤其是人才发展战略的竞争将更加激烈。
根据中国人民银行研究局课题组的研究，外资银行将在具有业务经验、客户关系和社会关系的业务骨干、派驻在海外分支机构的归国人员、熟悉外汇买卖、国际结算操作的专业人员、各部门的正副总经理、各分支行行长、客户经理等中高层管理人才等几个方面与中国银行业展开人才方面的竞争。毫无疑问，这种竞争将会对中国银行的人才发展战略产生深远影响。
（一）人才发展战略里“以人为本”的经营理念使中国传统的员工与企业之间的“雇佣关系”面临挑战。
国外很多知名的大银行，在经营发展过程中形成了各具特色的人才发展战略和企业文化，在经营的理念上，他们非常注重“以人为本”。让公司所有的员工都有竭尽才智的机会，能充分表达其意见，能在其能力许可之下共享公司的繁荣，让他们的工作得到应有的报酬，而且使工作成为他们生活中重要的组成部分。这种企业与员工共同发展的理念和思路，给予员工更大的自主权，发挥员工的主观能动性和创造性，充分挖掘员工的智力潜能，满足员工“自我实现”的需要，使企业目标和员工个人目标有效地统一起来。
（二）人才发展战略中科学的考评体系和平等竞争的用人原则使中国银行业传统的用人机制面临挑战。
国外很多知名银行在科学的考评体系和平等竞争的用人原则基础之上，实施员工“职业生涯设计”等措施，取得了较好的效果。每名员工的劳动成果被尽可能地量化，员工对公司所做的贡献和业绩，经过科学的考评使之具有较强的可比性。而员工薪酬的多少，职务的升降，都以业绩作为衡量标准，大才大用，小才小用，无才不用，按劳取酬，平等竞争，减少了人为因素的制约。
（三）人才发展战略中健全的培训体系和良好的培训能够提升员工的未来就业预期。
当今世界，科技水平飞速发展，知识更新的速度不断加快。尤其是终身学习的理念被日益接受，使得人们在择业时，更加注重在职学习的重要性：凡能够提供在职学习、培训机会的职业将更加具有吸引力。国外知名银行科技水平较高，业务品种丰富，始终处于科技发展的最前沿，科技进步与金融产品相融合的周期越来越短，在人才发展战略培训上，已经占据着“先天”的、无可比拟的优势。同时，在长期的发展中，外资银行十分注重对员工的培训、培养，具有非常健全的培训体系和培训机制。培训内容丰富，培训形式多样，什么人、在什么时间、什么地点进行什么内容的培训、达到什么样的效果和目的，都经过科学的论证和分析，有着周密的安排和规定，具有非常强的可操作性和良好的效果。外资银行将能够比中国银行为员工提供更完善的可持续性学习和接受教育的机会。
（四）优厚的工薪待遇对银行从业人员具有强大的吸引力。
国外很多知名的银行都允许中高级管理人员和业绩优良的员工享有公司的股票、收入期权、利润分成以及种类繁多的“自助餐式”福利待遇。这种措施对于增强员工的责任感、密切员工与企业之间的关系和交互作用具有积极的推动作用，尤其是对于吸纳和稳定优秀人才至关重要。
三、外资进入条件下我国银行业人才发展战略
针对面临的人才挑战，中国银行业是不能回避的。因此，要学会正视强手，应对强手，直面国外银行的进入，奋起直追。具体而言，中国银行业在制定人才发展战略时，应注重从以下几个方面思考：
（一）培育“人本主义”精神，营造干事创业的好环境。
一是要彻底改变旧的管理模式，注重从小处着眼，从细微处入手，尽量满足员工不同层次的需要。二是要注意发现人才、使用人才。要注重给员工成才和个人发展创造良好的环境空间，从尊重人、理解人、关心人的角度出发，注重发挥民主管理、目标激励的作用，促进员工自我意识、独立意识、民主意识、参与意识、拼搏意识等主体意识的发挥，使全体员工能自觉为本行业的兴旺发达贡献自己全部的聪明才智。
（二）建立健全科学的教育培训体系和机制。
国内商业银行要加快人才发展战略，必须注重练内功，加快现有人员存量的“盘活”和培养，建立“造血”功能。为此，商业银行要加大培训投入，完善培训内容，丰富培训形式，根据自身人员队伍的实际情况，制定不同的培训重点，建立健全独具特色的教育培训体系。首先，要把中高级管理人员作为培训的重点，加大培训力度，利用多种形式，分层次、多渠道地提升中高级管理人员的政治理论水平、市场应变能力和驾驭全局的能力。其次，加大对业务骨干和特殊项目品种的专项培训。要与具有长期合作关系的海外代理行、证券保险机构签订员工相互培训协议。对于影响银行发展、急需建立拓展的特殊项目品种和具有特殊专业才能的业务骨干，进行较长时间的专项培训，有效地借鉴国外和其他同行业的先进经验。第三，实施业务人员持证上岗制度。对于会计人员、国际业务人员、客户经理、稽核人员等确立上岗资格，实施全员持证上岗制度。要鼓励员工掌握多种业务知识，具备多项上岗资格，在此基础上，大力加强员工岗位轮换和交流的力度，为培养一专多能的复合型人才创造有利的条件和环境。
（三）完善绩效考核和晋升机制。
根据岗位工作性质的不同，针对不同的岗位，制定不同绩效评估办法。完善领导责任目标考核制度，细化并尽可能量化各职能科室员工的工作质量和工作效率的考核办法，加强对业务类员工的工作量的核算和考核，把每个员工的业绩、成果尽可能量化，使考评数据具有更强的科学性、真实性，具有更强的说服力。要把员工的各项福利与业绩成果结合起来，尤其是在选拔任用、晋升方面，不仅要使每个人都有适合于自己发展的方向，还要本着公开、公平、公正的原则，给每个员工平等竞争的机会，减少人为因素的制约。
（四）改革分配制度，拉开分配档次。
总体思路是一流人才、一流业绩、一流报酬，针对不同地区、不同层次、不同岗位、实施不同的分配方式、分配标准。一是对分行支行实行与经营效益挂钩的工资总额分配办法。按照在同等盈利下与中小股份制商业银行大体相当的工资水平，确定基准的工资总额标准，按照各分支行经营效益的差距，拉开各自的工资总额差距。二是建立以岗位工资为主体的基本工资制度，把职工工资分为岗位工资、绩效工资、奖励工资，做到“基本工资保吃饭、绩效工资靠实干、奖励工资凭贡献”。三是实行行长年薪制。实行年薪制是对行长等高级管理人员特殊劳动即复杂劳动、无限劳动、风险劳动价值的承认，是对平均分配主义的突破。将从根本上把行长的切身利益同银行的经济效益捆绑在一起。四是允许和鼓励知识、技术、专利等要素参与收益分配，体现人才的使用价值。如对重要软件设计、新产品开发、大客户的拓展，可参与该项目的收益分配，或者实行重点奖励、专项奖励。定制新的人才发展战略。
