吉宁博士观点
目前，很多企业都非常重视企业培训，尤其是内部员工的培训课程，因此制定了一些全年度、季度甚至是月度的培训计划，并且也在培训方式上不仅仅是单一的，而更是准备了外聘专业培训机构或者培训公司来进行培训，这的确是一种非常好的现象。由此可见，目前培训管理已经得到了上级领导的重视，也在中基层员工中不断普及。
然而，事实上，人力资源在组织培训过程中，却并不能够尽如人意。虽然说企业意识到培训在企业发展和市场竞争中的重要性，但培训负责人接受培训任务时，仍然感觉迷茫，不知如何下手。而且，即使人力资源部或培训部门制订的培训计划大而全，可执行起来却异常困难。培训效果也往往是吃力不讨好，在收集各部门培训需求时，有无组织混乱，出现了众口难调的现象，导致培训流于形式，即使培训得到了实施，其实用性和针对性也普遍不强。
以上种种现象都说明了，企业人力资源在组织培训上的混乱及不理想，除了企业本身没有培训体系以外，这和组织培训的原则有关，一旦遵循了其中的要点，我相信培训管理者在组织培训时一定能够顺理成章，更加提高培训效果。
有的企业在组织培训时，很少真正了解员工的真正想法。当公司要培训时，就组织大家统一参加，员工就会因此认为，培训是“强制性的”，本来我可以不参加的，由于领导要求我才不得不参加。如果员工参加培训有这样的想法，其效果可想而知。
这是非常不利于员工成长的，也不利于企业培训的效果产生。因此培训管理者要在内部塑造一种学习的氛围。这种氛围的形成，有赖于企业文化，也与市场压力的传递是否到位有关系。员工只要真正认识到不学习就落伍，就会有被淘汰的危险，他们的积极主动性自然就会提高，即使企业不组织培训，他们也会自觉地去参加各种学习班，主动接受各种培训。
组织培训必须有的放矢，不要搞所谓的“全员参与”。当然企业培训师吉宁博士管理培训网小编也不是说否定了全员参加的培训，而是建议在许多情况下，还必须强调其培训的针对性。要加强针对性，首先就要了解员工真正的培训需求。
通过调研或者访谈的形式，包括设计调研问卷、组织调研、面谈，多角度了解内部的培训需求，在调研或访谈的基础上，整理统计出培训需求，然后从众多的培训需求上，确定培训的重点和共性需求。
每个人的需求是不一样的，从公司层面上考虑，就必须在有的放矢的基础上，突出培训的全方位性，以满足和适应不同部门和不同层次员工的需要。这类培训的范围比较广，一般而言，有入职培训、企业文化培训、专业的知识技能培训以及员工素质培训等。
培训作为人力资源体系中的一个很重要的环节，要充分认识到培训的持续作用。仅仅几次培训是很难达到预期的效果，也不符合人力资源发展规律，那种试图“一蹴而就”的做法是不可取的，时冷时热式的培训虽然可以在一定程度上取得效果，但会挫伤员工的积极性。
如果一个企业试图在短时间内将企业的整个培训做好好，达到领导的要求，那肯定是不可行的，因为培训并不是一朝一夕的事情，要在企业内部建立属于自己的培训体系是一个持续的过程，需要培训管理者不断的总结和提高完善，要知道，欲速则不达。
这个协调性一般是指时间上的协调和组织上的协调。有的培训需要较长的时间，这就不可避免的发生时间冲突，尤其与员工私人时间的冲突。如果太多地占用私人时间，员工参加培训就会心不在焉，培训效果自然大打折扣。
而组织上的协调，就是说要把参加的人员组织好，这就需要培训管理者与相关人员进行协调和沟通，最大程度的保证大家都能有机会参加培训。
