吉宁博士观点
多数人在工作中都要面对学习新知识、新技能的挑战。企业培训计划的目的就是为了使学习更容易、更轻松。
然而培训不仅仅使个人受益，公司也希望能从中受益。实际上，培训就是要确保员工能够完成公司交办的任务。因此，培训的最终目标是提高员工的能力或专业知识水准。
专业知识就是专家的知识和技能，专家是指那些在人类事业的不同领域中能力超群的人。专业知识对于当今的公司尤为重要，因为全球经济的特点决定了企业必须更加灵活地提供产品和服务，必须采用更先进的技术，必须更快地回应客户的需求，这些要求使得专业知识受到了前所未有的重视。
员工在适应新的工作方式的过程中，工作对他们的能力提出的要求也会发生变化，这种例子屡见不鲜。比如，客户服务代表就必须快速适应工作要求的变化。新的库存管理系统一旦启用，与旧系统相关的大部分知识与技能就派不上用场了。
要把员工的能力拓展到企业要求的水准，培训管理是首要方法。从这个意义上来说，培训与员工能力的提升息息相关。让员工掌握技能的最好方法就是结构化培训。
结构化在职培训（S-OJT）是有计划地培养员工工作能力的一个流程，由资深员工在工作现场或者与工作现场相似的环境中，对新员工进行培训。
这个定义说明了结构化在职培训的四点特征：第一，结构化在职培训按照事先规划的流程进行，并能够稳步实现培训目标；第二，培训的明确目标是传授完成特定任务的能力；第三，结构化在职培训强调采用一对一的方式；第四，培训要在工作现场或者与工作现场相似的环境中进行。
结构化在职培训与非结构化在职培训的不同之处在于对规划好的培训流程的利用上。系统化地实施培训计划可以确保培训卓有成效，也能够把培训的手段与目的区分开来。结构化在职培训能够改善公司的业绩，因为它可以将员工能力提升到适当的水平。拥有这些能力的员工可以提高生产率、按时完成项目、降低缺陷率，或者实现其他重大工作成果。这些对公司至关重要，也必须从这一角度出发，判断结构化在职培训是否有效。
分析学习任务
一旦确定下适合通过结构化在职培训进行学习的工作任务，你就应该对手中掌握的情况加以分析，得出培训的内容和目标。工作分析的目的是弄清楚完成某项任务具体需要哪些行为，同时揭示出这些行为之间的关系。比如，对于程序化的任务来说，工作分析可以帮助你决定第一步做什么，第二步做什么，等等。结构化在职培训的内容包括了工作流程、决策、解决问题、检查、观念以及原则等。
在分析工作行为的过程中，必备的知识、技能和态度都可以确定下来，同时还可以确定完成工作所需的资源，包括专门的工具、设备以及数据。
完成工作分析之后，你应利用这些信息准备结构化在职培训模块。这通常包括三项基本工作：明确培训目标、组织好需要学习的工作行为、制定在培训中将要用到的绩效测试方案。
培训目标是指在培训结束时，公司希望受训者所能达到的工作行为标准，体现的是受训者的绩效成果。工作行为的组织意味着要以与工作实际完成情况完全不同的方式再现工作进程。绩效测试评估的是受训者的行为能力，而不仅仅是知识水平。
筛选培训师
只有当经验丰富、知识全面的员工担任培训师的时候，结构化在职培训才成效显著。
实施培训计划
培训师要按照培训需要调整个人风格。比如，有些经验丰富的培训师能根据不同受训人的需求，打破原有的课程顺序，重新调整。有的培训师则对培训的三个流程——讲解、响应和反馈拿捏自如，将其融为一体。培训不再是刻板的讲解，而就像在两个人之间展开的社交性互动，既轻松又不失目的性。
培训师要善于利用有效的沟通技巧。从培训一开始，就要与受训人保持眼神的交流，讲解力求清晰，并利用肢体语言传达积极的信息。培训师应该在他们自己所接受的培训和指导过程中学会了这些技巧。
处在全球经济中的公司都清楚，拥有专业技能高的员工是一笔非常宝贵的财富。然而，若不能根据企业的需要培养员工的技能，仅凭良好的愿望是无济于事的。
