吉宁博士观点
众所周知，企业培训已然成为一种投资，而投资的好坏真正取决于投资前的投资分析，也就是企业培训需求分析，目前一大批企业培训管理者不会掌握关键环节，可笑的是连企业自身也不知道他需要什么。企业培训师吉宁博士小编认为，做培训需求调查时，各职能部门负责人敷衍了事是普遍存在的情况，结果培训需求分析不准确，他们常抱怨培训没有针对性，却很少从自身的角度去找原因。
其实优秀的培训管理者，必须要花60%的精力用于培训需求的分析，通过对员工的沟通，利用望、闻、问、切等手段，挖掘和整理员工的信息，通过发问来引导员工思路，与员工共同领悟工作中的问题点，以点到面，建立问题主线，进而形成问题体系。
那么培训需求到底该怎么做呢？其实培训需求分析应从绩效差距入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。发现了绩效差距并找出差距的原因，才能确定通过什么办法去消除它。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才是必要的。找出差距原因后，确定是采取培训还是非培训方法去消除差距，并设计解决方案。
培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从年度计划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训需求计划。但是，培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。
因此如果没有战略的眼光，多数工作都将失败。成功的企业培训必须牢牢围绕企业战略系统进行，培训不仅本身是一个系统，还应该是企业战略下的一个子系统。只有在明确和理解企业战略，至少是企业短期目标的基础上，才能安排符合客户需要的培训课程，制定出符合实际的培训方案。
系统的培训规划要根据基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以，培训的发展方向将是建立符合企业发展需要的员工素质模型培训体系。而战略层面的分析，一般由企业高层、培训管理者主导，其他所有负责人参与。而公司高层应该经常给予培训部门战略方向的指导意见。
此外，培训文化氛围的倡导也是非常重要的，在组织内，培训文化将影响培训效果的直接因素，一个组织没有学习型的文化氛围，你该怎么确定其需求？以绩效为导向的企业文化，你该如何知道他们需求什么？企业培训师吉宁博士小编认为，不了解企业文化而去培训，结果将一事无成，任何管理的背后都是文化，企业文化是需要战略理解的。
