吉宁博士观点
企业培训是人力资源管理与发展的重要组织部分和关键职能，企业通过教学和培养等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品德、行为等方面都有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。企业培训师吉宁博士小编认为，这是企业人力资本增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要手段。
在目前这样一个现代科学技术不断攀升进步的时期，知识经济时代面临全球经济环境浪潮，企业培训已然成为不可避免的事实，很多优秀企业内部都有自己的企业大学和培训管理部门，根据调查，有72%的高层人士非常重视中层管理队伍的培训。其中认为：培训是企业发展需要的占64%；人才是培训出来的占44%；培训是稳定人才的手段的占36%。
但是，尽管培训浪潮是势不可挡的，然而就目前而言，培训发展却是有种种“砍”的。一方面来源于很多培训得不到其他部门的支持，没有建立在需求分析的基础上；而另一方面则来源于培训与工作目标脱节，培训没有被放在组织的高度来考虑，没有与激励和反馈机制挂钩。
这些都导致了企业培训效果的不佳，这也反作用了培训理念，致使培训更难以有效并顺利地开展，根据企业培训师吉宁博士小编调查得知，企业来说，一般的培训只有10—20%的转化率，也就是说，80—90%的培训资源成果被浪费了。
审视这个缺陷，其原因根植在于整个组织系统，要想真正将培训观念渗透到企业中，将培训实践做好做精，我们就必须要有一种系统的思维——取得支持，把培训内容与组织战略紧密联系，加强培训成果在实际工作中的运用、转化；将学习、工作融为一体，把视野扩展到学习活动以外去，系统思考培训，只有这样，才能提高培训的效率与转化率。
因此可以从五个方面入手，首先要分析培训需求，其次要确定培训目标，第三要设计培训计划，第四要实施培训方案，最后要评估培训效果，同时，还要有真正发挥作用的企业培训政策，要有专门的部门或人员来保障培训顺利进行，正确引导企业管理者对培的认识或期望。这五个步骤环环相扣，缺一不可。
在此基础上又确定了各自的基本内容，如训需求的确定又被分成三个层次：需求分析、组织分析、工作分析、个人分析，这样就使得培训系统在提高组织绩效上的功能达到最大化。
知识经济时代是一个高度合作、竞争的时代。身处这个时代的企业对此感受更为深刻，竞争的主题主要体现在科技、人才的竞争。而人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。但“并非一切人力资源都是最重要的资源。只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。
