吉宁博士观点
企业培训能够有效地改进员工能力水平、提高员工的工作效率，这无论是对于企业员工还是对于企业本身来说，都是一件大有裨益的事情，但是目前企业培训师吉宁博士小编发现还是有很多员工不愿意参加培训，这很大程度上取决于企业开展员工培训内容设置的不合理，培训计划缺乏连贯性等原因。
其实培训管理者在开展培训工作时要想获得好的效果，除了选好培训方式之外，更要以使员工获得提高作为培训要达到的目标，并对员工培训进行创新再造。企业培训不仅只是为了目前的需要，更要考虑到将来的长远发展，需要建立的是一种持续的、经常性的培训机制，系统化、前瞻性、针对性等特点融为一体。
尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转变为如今的“培训投资观”。传统的企业教育培训，是在一次性的教育理念支配下展开，因此，不但新员工和一线操作员工是教育培训的重要对象，而且出于短期目标需要，往往进行应急的一次性教育。
但如今，面对知识经济，信息社会的的严峻挑战，那种零敲碎打，突发性的培训根本无法适应。所以，必须进行持续教育，终身培训的创新理念，也即要保证培训具有连续性、全员性、适应性以及超前性。
另外，目前为止学习型组织一直是企业要实现的目标，学习型组织是现代管理理论与实践的创新，是企业教培训开发理论与实践的创新，是有学习理念和学习功能的组织。在全新的学习型组织里，有一种热爱学习和交流的文化氛围。它能创造空间和正规的机制，为所有成员的学习提供便利，鼓励他们改革创新，促进个人学习与组织工作有机的、系统持续的结合。
而且，通过学习型组织的提升，企业员工自身具备了强烈的学习意识和自我学习能力，且学习能力不断增长，以保持个人与整个组织系统同学习，同成长，不断创新、发展。
传统的培训以提高技术工人的操作技能为主。而现代培训是多层次的培训，是对企业高层、中层、基层人员在知识、技能、交涉、创新能力、团队合作意识等方面综合能力的培养。
在内容的制定上，应考虑目前新技术的使用水平，依现在的水平，找出新、旧工作岗位之间的差距所在，再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能，最终确定培训的内容。并且，培训内容应当做到板块化、层次化，全面系统，因材施教。
培训方式体现层次性、多样性，要拉开梯度，根据人才的不同学历、阅历，伴有不同性质水平的培训。另外，评估体系要由低级向高级发展。培训效果的评价是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评价做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评价做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻，而这正是导致不愿组织培训的主要原因。
未来的企业间的竞争，更加激烈化、白热化，企业要生存，拥有最宝贵的人才是关键，而作为提升人才价值的培训早已被普遍视为获取竞争优势的工具，企业对培训的要求越来越高，越来越专，越来越精。培训管理者要鼓励内部晋升，加强内部讲师的培训，重视员工职业生涯训练。持“以人为本”的理念为基础，让员工认识到培训的目的是以个人利益、自我成长为重，将员工转化为有高附加值的人力资源。
