吉宁博士观点
在新经济时代，企业经营环境急剧变化、竞争异常激烈，企业战略管理的重要性日益突出。因此，为企业提供智力支持的人力资源管理部门必须在企业战略管理的框架下，重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成企业的战略目标的实现。
人力资源战略管理是电力企业职能战略的重要内容。在新形势下做好电力企业的人力资源战略管理研究，不仅能进一步完善电力企业职能战略研究的理论方法，而且对电力企业进一步适应市场经济的要求和实现企业管理的现代化具有现实指导意义。
一、电力企业人力资源存在的问题
1.人力资源运行机制问题
目前，在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职，协调不顺，数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细，直接影响到人力资源战略管理的最佳效果。
2.人力资源规划问题
电力企业目前在人力资源战略管理规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源战略管理的获取、配置不是充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要。没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。
3.用人、激励机制存在问题
电力企业在职工招收、录用、培养、考核等方面还缺乏一套完整、科学的方法和体系。人员能进不能出、“进了企业的门，就是国家的人”等计划经济体制下的就业观念和模式没有得到真正根本性的转变。
4.人力资源制度和手段存在缺陷
由于传统的管理思想、手段依然存在，而传统人事管理强调“听从安排”，因此，工作的主观随意性和照章执行上级制度的盲目性普遍存在。电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源战略管理工作还未真正深入开发、进行。
二、人力资源的战略选择
1.实现人力资源观念的转变
电力企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人力资源战略管理开发利用是第一要务”的新人才观。
2.促进人力资源体制变革
人力资源战略管理制度创新是当务之急，电力企业应从以下几个环节着手制度的创新：改革干部人事制度，实现企业从业人员的资格化、职业化和社会化；改革分配制度，建立起有效的激励机制；建立和完善一系列不同层次、不同素质人才的开发使用机制；高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源；借鉴国内外的先进方法，构建适合企业特点的人事考核制度。
3.推行职业生涯管理
当今时代，企业间的人才竞争越来越激烈，人才流动和转移是难以避免的。因此，电力企业内部要推行职业生涯管理制度，通过培训等方式对员工的职业生涯进行再设计，帮助员工实现转岗、换岗，使员工在流动中调整自我、发现自我，最大限度地发挥作用；另一方面，企业要为人才提供创造和革新的工作环境。根据具体情况，对人才进行充分的授权，让他们独立发挥自己的聪明才智，并为他们提供有用的技术或产品信息，鼓励他们制定自己认为是最好的工作方法，同时为他们提供创新活动所需要的资金、物质以及人才资源等。当今，科学技术发展日新月异，各种新理论、新知识、新技术、新方面层出不穷。电力企业技术密集、人才密集的特点，决定了知识更新的速度更快、周期更短。电力企业应认真借鉴他人的成功经验，高度重视员工的职业培训和终身教育工作并作为企业的发展战略
4.着力于人力资源水平的提升
现代企业的发展，人力资源工作占有非常重要的地位。人力资源战略管理人员的素质状况，关系到人力资源战略管理成效的大小。因此，加强人力资源队伍建设，引进优秀人才，充实人力资源战略管理队伍，并鼓励人力资源管理人员通过勤奋学习提升自己的业务知识和技能，以不断提升企业人力资源水平。
