吉宁博士观点
这是一个很有意思的话题。是人都会犯错误，经理人也是人，也会犯错误。只不过经理人犯错成本比较高而已。因为他通常面对的是一群人或一批人。
如果我们从经理人犯错对组织的损伤程度排序，常见错误大致有以下几种：
经理人错误一、制订不切实际的目标
其结果是要么让下级浮躁，要么让下级失去信心。可能导致组织或单位说实话的吃不开，说大话的吃香。
经理人错误二、把不合适的人安排在关键岗位
造成人员瓶颈，组织效率大打折扣，挫伤大多数员工的积极性，甚至可能导致有才能的员工离开。
经理人错误三、轻易许诺常常食言
许诺超过组织标准，有时候封官许愿超过自己权限，往往因不能兑现挫伤下级积极性，破坏企业凝聚力。
经理人错误四、第一时间对下级犯错作坏的猜测
习惯于主观臆断，对员工无心之过上纲上线，对同一动作背后的多种原因视而不见，这是严重的经理人错误。过多从坏处猜想员工犯错的动机，往往十有八九让员工蒙受不白之冤。
经理人错误五、把功劳归自己把过错推给下级
喜欢端架子，标榜自己一贯正确，管辖部门出了成绩都是自己领导有方，万一出了差错，一定是下级无能，甚至当作自己上司的面大骂下级笨蛋。在上级面前打下级小报告，在下级面前议论上级是非，也是这类人的惯用手段。
经理人错误六、工作有布置无检查
缺乏主见，缺乏创新，工作人云亦云，上级安排什么工作自己就当传声筒，布置完工作就认为自己事情做到位了，完全依靠下级自觉完成。碰到下级失误就按上面一条的做法推卸责任。
经理人错误七、开会不准备讨论无主题
开会只是显示个人权威的手段，从来不会用做推动工作的手段。灵机一动就通知开会，人员到齐了，还没有确定会议主题。或者本来有主题，中间任何员工插话就可能转移主题。开会时机与会议结束时间都不在可控范围。会议往往议而不决，决而不行。
经理人错误八、以个人喜好作为判断标准
对员工的成绩或过错，不按照客观标准或同一标准衡量，总是从主观感觉出发，高兴时，大错不究；生气时，小错大罚，让员工无所适从。
经理人错误九、让下级为自己干私活
公私不分，最初是下班时间让下级员工为自己干私活，最后发展到上班时间也胆敢要求下级员工为自己办私事、做私活。
经理人错误十、把公司财物据为己有
更为严重的是，因自己私事需要时，私自调拨公司物品物料为自己使用。如装修家居用公司电灯电线钢材铝材，为其办事的员工往往也趁机中饱私囊，假借领导名义将公司财物据为己有。
事实上，经理人所犯错误并无大小之分，而且，经理人犯错不论好心坏心，对组织的破坏作用都是巨大的。作为一名经理人，如果不能严于律己，最好自动请辞。
减少或杜绝经理人犯错的途径不外乎以下三条：
一、把经理人所辖部门或单位的效益与其个人利益捆绑，任何下级的过错都是经理人的责任，不给其推卸责任的借口。
二、下级员工的成长与组织绩效的增加是组织对经理人考核的两个重要指标，决不偏废其中一项。引入“不进则退”机制。该部门或单位的业绩与员工成长在本企业连续二次考核排名靠后，经理人就地免职。
三、设立基本底线，经理人的诚信或操守出现碰撞基本底线的行为，一律清除组织。
作为一个组织，对经常犯错的经理人，必须做出惩戒，屡教不改者应该坚决清除。
