吉宁博士观点
薪酬福利管理体系能支持公司战略的实施。在薪酬福利管理设计中，着重解决四个方面的问题：谁创造了价值？创造了多少价值？价值分配量值？价值分配的形式？而其中谁创造了价值与创造了多少价值都是相对于对公司战略实现的贡献程度，目的是通过薪酬福利管理来牵引公司战略的实现。
薪酬福利管理体系能强化公司核心价值观。在薪酬福利管理设计中通过薪酬福利管理与绩效联联动，强化公司以绩效为导向的文化。牵引员工关注绩效，使绩效为导向的文化植入员工的工作行为中。
薪酬福利管理体系能培育和增强企业的核心竞争力。通过建立技能薪酬福利管理、岗位薪酬福利管理与员工职位生涯发展相结合，促进员工技能不断的提升，从而提升公司的核心竞争力。
在中国企业创造性地提出了“基于战略、文化、核心竞争力”的薪酬福利管理体系的设计，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，系统构建企业的薪酬福利管理管理体系。
普遍存在的问题
薪酬福利管理战略：薪酬福利管理支持战略导向不明显，尤其是在留住、挖掘对公司长期发展重要的核心员工的潜能上有提升空间。主要表现在：
缺乏明确的薪酬福利管理理念，比如薪酬福利管理应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度。
对核心员工（对公司战略有贡献的）的长期激励没有明确的制度，无法强化公司的核心竞争力。
对公司长期有贡献的战略性项目（如：文化生根、员工能力提升）无法得到激励制度的牵引。
薪酬福利管理与绩效：薪酬福利管理与绩效的关联性不足，薪酬福利管理没有及时传递公司压力，无法激发员工工作激情。主要表现在：
由于考核缺乏量化，考核结果的无法运用到薪酬福利管理分配中。
薪酬福利管理的调整大部分基于职位变动，绩效好的员工在年度工资调整上基本上没有通道，一些老员工多年薪酬福利管理没有调整。
薪酬福利管理体系：没有相对完整的、系统的薪酬福利管理体系。主要表现在：
整个公司的薪酬福利管理策略、制度零散，不统一，所内涵的管理理念没有向基层进行有效传递。
没有明确的调薪政策。
酬管理一般放在财务部，无法与绩效管理、招聘管理、晋升管理、培训管理引结合。
激励措施有限单一，在非物质激励严重不足。
薪酬福利管理的竞争性不足
关键职位的薪酬福利管理缺乏竞争力，导致人才流失严重。
薪酬福利管理的公平性不足，主要表现在：
职位设有进行价值评估，无法建立公平分配的基础。
薪酬福利管理确定没有基于绩效与能力。
很多新招的管理人员实行的是谈判工资，并且往往比老员工的工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬福利管理的公平性。
