吉宁博士观点
在当今各个组织中，企业的绩效管理体系、各项配套制度以及用于保障其运行的机构都已建立起来，然而在实施的过程中，并没有收到理论上应有的效果，原因就在于忽略了人的因素。绩效管理是人在管理，绩效管理考核需要人去运转。在此，我们将绩效管理有效运行的体系、制度、机构设置等客观因素称为“硬因素”，与人有关的主观因素称为“软因素”，即人的各项基本技能和素质。其有效性更取决于“绩效管理软因素”。
绩效管理软因素一、绩效计划——承诺
绩效计划的制定主要依据的是组织战略目标及阶段目标、各个部门目标、个人目标，方法是自上而下层层分解，目的是达成组织目标和个人目标的一致性。这种绩效计划不但融入了组织的要求、团队的要求，还融入了个人的要求，明确了员工在考核期内所必须完成的任务。而制定绩效计划的过程，实质就是公司目标、期望和要求的压力传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。通过绩效目标的有效牵引使企业、部门和员工向一个方向努力，形成合力共同实现企业的战略目标。
绩效管理软因素二、绩效实施——教练员
一个合格的经理人扮演的角色决不仅仅是公平公正的进行评估，最主要的是要在工作中不断为员工提供辅导、咨询、协助员工进行自我管理等工作，从而实现经理人从“法官”向“教练员”角色的转变，员工也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
绩效实施效果的好坏，与经理人作为“教练员”水平的高低密不可分。作为良好的教练员，不能将绩效计划束之高阁，任由员工自行完成，也不能事必躬亲，对过程过分进行监控，而应该与员工保持持续有效的沟通，在沟通中不断发现计划的偏差，及时调整；不断帮助员工解决在工作中出现的问题，为他们提供必要的辅导、咨询，而不是一味的训斥；与此同时，在实施此绩效管理软因素时，经理人可以借机进行信息收集，为下一步的绩效评估、员工绩效改进、技能培训等等做好信息记录，而员工也可以获取自己工作进展情况的信息，是否达到组织的要求，从而进一步调整和改进以达成目标。
绩效管理软因素三、绩效评估——经理人的素质
一个优秀的经理人，应具备高尚的人品、良好的职业道德以及工作亲合力。他必须在工作中能够以身作则，能够包容员工个性上的差异、宽容员工工作中的错误、能够富有激情的领导和开展工作，能够诚实、正直做人，踏踏实实做事，有着良好的公信力，能够在与员工沟通意见发生分歧时有良好的情绪控制力。只有这样，经理人才能抛开个人感情、抛开个体差异、不受绩效考核过程中容易犯的晕轮效应、近期效应等不利因素的影响，公正客观地对员工进行评估，实现绩效考核的公平公正。
现代人力资源管理模式已从监督与控制方式向激励与开发方式转变，而人力资源经理人要提升绩效评估的有效性，就必须提升自身的各项专业素质，更要注重个人品德的提升、修养的培育。
绩效管理软因素四、绩效反馈与面谈——经理人的艺术
绩效反馈是绩效管理的最后一个环节，也是最容易被经理人忽略或重视不够的环节。绩效反馈是对经理人各项能力的一种综合考验，是管理艺术的集中体现。绩效反馈中存在着许多难点，例如，绩效好的员工会趁此提出更高的薪酬或职位要求；绩效不好的员工会否认评估的结果，认为不公平；年纪大的员工会认为年轻人没来几年就比自己考核结果还好而心存不满；绩效实在是差的，但是人缘好，又无法进行适当的处置，等等。这个时候，经理人如何进行有效的沟通、激励、说服、劝解工作，就显得相当的重要。
绩效反馈是一项对经理人沟通、激励、协调、情绪控制、倾听、说服、移情等能力的综合考验，这些能力是一个优秀的经理人所必备的素质，是完成好绩效反馈工作的重要保障。
