吉宁博士观点
对于企业的薪酬管理来说，选择合适的薪酬模式是非常重要的一个环节。目前很多企业普遍采用以岗位+技能+绩效相结合的薪酬模式，既体现公平性又体现激励性。但是现在仍有部分企业并没有进行绩效考核，而是采用传统的岗位薪酬模式。
一般相比结合型的薪酬管理模式，岗位薪酬管理模式的优势比较明显，劣势同样不容忽视。
首先说岗位薪酬管理模式的优势。若是按资历和行政分级来进行薪酬支付的话，可以体现出很强的公平性，毕竟同岗同酬得到了很好的体现，这也容易保证企业团队的相对稳定。
同时这种薪酬模式可以满足很多人升职同时加薪的梦想。因为岗位薪酬模式可以让员工在岗位晋升的情况下薪酬也顺应提升，这可以有效的调动员工的工作热情，为了更好的完成工作实现晋升而努力。
对于岗位薪酬模式的劣势其实也是相对优势来说的。由于是岗位作为薪酬支付的主要依据，所以若部分员工持续努力工作而得不到晋升的机会，那么其薪酬水平也是无法调整，这对其努力工作的积极性会有所影响。
另外这种模式不利于企业的人才战略。毕竟对于企业吸引人才来说，薪酬水平是非常重要的，企业需要拥有较高竞争力的水平作为砝码，但是岗位薪酬模式比较固定，倘若太高容易增加企业的成本压力，但是太低又难以招揽有用的人才。
因此，结合上述内容，单一的薪酬管理模式已经无法适应时代的发展和企业的需求。企业在薪酬管理模式上应注重将岗位、技能、绩效有效的结合起来，这样才能让企业的薪酬管理更加科学公平。
首先薪酬管理最重要是做到两个平衡：内部要公平，外部要有竞争力。
1、外部要有竞争力，就要了解你所处在什么行业，你的人才从哪里来，会往哪里去，所处的行业人才的薪酬状况是什么。
2、每个公司的定位不一样，你要根据市场情况确定薪酬定位。
定位的时候，要根据自己公司的财务状况、竞争力水平、公司所处的发展阶段等相关的要素来确定。薪酬定位跟自己所处的发展阶段是非常有关联的，比如公司刚刚起步，在短期的现金收入上可能不高，可以设置一些股权等长期的激励，引导人员跟你一起发展。企业发展到比较成熟的稳定的阶段，你不可能每年加薪加的非常快，但可以考虑增加一些福利。
3、内部公平，就是有一个内部的薪酬管理等级框架，什么人、什么岗位需要拿到高水准，你要经过对业务的分析，岗位的评估。
其次采取非工资激励手段。
有些公司的工资并不是在市场中处于高位，但是他们的员工仍然比较稳定，或者满意度比较高，其中原因之一就是根据员工的需求建立相应的激励手段。经理人要了解自己的公司是什么类型的公司，我的员工是什么层次、什么年龄段、什么类型，他们喜欢的东西是什么。只要把激励的手段跟他们的需求匹配上，也是可以达到留才效果的。
调研表明，为员工创建职业发展通道有时比工资更容易留才，如果在这家公司有更快速更好的发展，员工也会因此接受短期内工资比较低的状况，另外就是文化，特别是80后90后的员工会喜欢某一种文化，比如宽松的、弹性的、像家庭一样的工作的环境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上级会给你更宽松的环境或对你的态度也比较温和，对你以鼓励和发展为主。第三，还会有一些公司，投资对员工进行培训，注重员工能力的发展，发展有时候是位置的提升，有时候是能力的发展，如果公司内部有很多机制，让员工发展各种技能，都可以对员工有激励性。
总而言之，工资不是留才的最优手段，企业要想做出成本最优的留才手段，就要根据所在行业、员工需求，制定有效的留才方式，除了工资之外，还有职业的发展、能力的发展和企业的文化都很重要。
