吉宁博士观点
目前企业人事管理一般处在人力资源发展的第二个阶段，即传统的劳动人事管理阶段。在这个阶段，劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。这种人事管理相对于泰罗的科学管理，向前迈进了一大步，对二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用，但这种管理还是有其不可避免的局限性
经理人大部分要处理的是人事上的问题，特别是从事人事管理工作的经理人，几乎无时无刻不是在与组织中的成员打交道，而人都有两面性，几即展现在外的一面和蕴涵于内的一面。而经理人必须通过沟通进一步了解成员的隐含的一面，进一步加深成员对自己的信任感，第一时间掌握组织内部成员间和成员内心的情况变化，明辨是非，提早做好应对预发事件的应对工作，。
良好的沟通，集思广益，寻求组织发展的最佳途径。而组织中的成员忠诚组织，热爱本职工作，就更便于经理人进行沟通，掌握情况，促进组织发展，从而形成一个良性的循环体系，发挥每一个成员的最大潜能，带动组织的整体的，长远的发展。
在传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。而在管理形式上也有以下区别：
传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，抑制了人的能动性，而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提升到了战略的高度。
现代人力资源管理是要根据企业的发展战略，开发、整合企业现有员工，引进企业需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。谭小芳老师总结了人事管理部门的主要任务：
①组织。即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。
②计划。即预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
③人员的配备和使用。即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。
④培训。即帮助工作人员不断提升个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。
⑤工资福利。即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。
⑥政治思想工作。即通过各种教育方式，提升工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。
⑦人事管理研究。即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。
知识经济时代的竞争是人才的竞争，是知识的载体——知识型员工的竞争。知识型员工是个特别的群体，是一类很难“管”的员工，他们不同于普通员工，他们有其自身的特点，有自己的专业技能，有自己的主见，稍有不满意就可能跳槽。因此如何对知识型员工进行管理，如何充分地调动他们的积极性，是知识型企业成败的关键因素。面对有特殊管理需要的知识型员工，企业做好准备了吗？
一、人力资源管理的重点以人力资源规划为基础
人力资源规划是现代人力资源管理工作的重要组成部分，是确保组织在生存发展过程中对人的需求、控制人力成本的关键。在预测企业未来发展的条件下，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划主要就是做好晋升规划、培训规划、调整规划、职业生涯规划以及薪酬规划等几个方面的工作。
二、进行深入的工作研究
当一些中小企业走过创业期进入稳定发展期后，迫切要求完善管理流程建设、岗位重构等制度细化工作。本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系，做好工作评价、工作分析、组织设计和工作设计及工作衡量和方法研究。按照一定的客观衡量标准。
通过对工作责任大小、繁简难易程度、劳动强度、劳动条件、以及所需要的资格条件等方面做出系统评价和比较，确定每项工作在组织中的地位和相对价值；根据企业的内外环境，按照现代企业组织管理的要求，设计出行之有效的组织体系；甄选最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。
三、注重人力资源开发
人力资源开发的观点，是把人作为一种资源看待，一种可以开发并使其能充分发挥才能的资源，追求的效果不止是功利目标。在现代企业制度中，企业的核心竞争力是人才，只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不过那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言。
四、从绩效管理入手建立科学激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素之一，而激励是人力资源的重要内容。激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。哈佛大学一位教授研究后发现，人在无激励机制情况下，只能发挥个人潜能的20％至30％，通过适当激励就能发挥出80％至90％，而发挥程度取决于激励程度。
谭小芳老师认为，知识工作者是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。国内学者王兴成、卢继传、徐耀宗认为知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。知识型员工具有以下几个特点：
第一、知识型员工从他们的工作中获得了大量的满足感；第二、他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是针对雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们能够加入某企业是根据自身的选择，而不是被迫，因此他们是“自愿者”，如果待遇不公或者没有达到他们的期望值，他们就有可能另谋出路；第三、为了和专业的发展现状保持一致,他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5～8小时,每周工作5天；第四，他们一般都有较高的报酬,希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。
周围型知识员工其通用性的人力资本决定了他们对组织忠诚度较低，一旦外部提供的诱因足够大，他们立刻会转向其他企业。企业与这类员工是一种典型的现期交易行为。由于外部市场存在着这类知识和技能，企业可以通过外部招聘的方式雇佣到合适的员工。而员工在提供高价值的知识钟，也不愿意学习高专用性的知识和技能，所以他们对于持续性的学习环境不会特别看重。对于这类知识型员工，企业所要做的是如何使员工的现有技能发挥到最高价值，从而取得高绩效。
在企业对边缘型知识员工应该实行强控制管理，与其签订明确的和同，采取严格的规章制度规范员工的行为，建立高效的奖惩制度。对于由于企业战略转移而使其知识大幅度贬值的知识员工，企业可以进行适度的培训开发，帮助其适应企业新的战略，不断地学习新地知识和技能，努力向核心型和周围型知识员工转化。如果遇到外部需要该类员工地知识和技能的机会，鼓励其流向新的工作机会，实现人力资本的高价值性。
总之，力资源将是综合实力竞争中制胜的关键，传统人事管理向现代人力资源管理的转变势在必行。全面认识现代人力资源管理的本质、现状及发展，并将这种现代管理观念和技术渗透到组织的各项管理原则和管理方法中去，重视人的潜能发挥，调动其各方面的积极因素，是组织成功的关键。如果组织中有了卓越的领导者和文化，也可以创造奇迹，但产生的概率小；而如果有现代人力资源管理制度体系，创造奇迹的概率将大大增加。人力资源工作者应多方面提升自身素质，尽快掌握现代人力资源管理所需的知识和技能，为实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变做出自己应有的贡献。
