吉宁博士观点
一、“体验式学习法”的提出
体验式学习是通过个人在活动中的充分参与获得个人的体验，然后在培训师指导下，受训者之间交流，分享个人体验，提升能力的学习方式。换一种说法，凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是“体验式学习”。体验式学习与传统的培训模式最根本的区别，是前者以学员为中心（以学为主），而后者以培训师为中心（以教为主）。“教”不一定导致学，更不一定产生“会”。体验式学习的形式，目前用的最多的有户外拓展训练、魔鬼训练、沙盘模拟、人才自我诊断、行为学习法等。体验式学习方法分为户外与户内两大部分。国外户外体验式培训的形式丰富多彩，如鱼市，让学生置身鱼市，从中体验学习销售、沟通等经营行为。再比如让不懂音乐的人组成交响乐团。这种类型的培训是一种“成人寓言”。沙盘模拟是另一种风靡全球的体验式学习方式，一般是在室内进行。如就是一个通过沙盘模拟传授知识和无形资产经营的培训项目。瑞典教育专家Klas Mellander 开发的经营模拟训练项目也是采用沙盘模拟方式，将人才测评运用到对学生的自我诊断也能引起学生的极大兴趣，行为学习法（Action-Learning）最早由剑桥学子提出，最先被英国石油公司采用，从这种培训方式中获益最多的当推通用电气。
二、“体验式学习法”的特点
1、体验式学习是一种在培训师的精心设计和组织指导下，在团队成员的支持下，致力于解决实际问题的学习和反思的过程。他为我们提供了一个条理清楚的教与学的结构范式。
2、“体验式学习法”在使用时大部分都是通过专家精心设计的管理游戏来进行的。有趣的管理游戏将带给大家深刻的体验，这些体验将给受训者的工作和学习带来有意义的启示：即使失败的体验，也没有人会为之付出任何代价。游戏失败一百次，都可以再来，但工作生活不能失败，失败就会带来损失。“收获最大化，代价最小化”是体验式学习方法的精髓。
3、体验式学习与传统式学习的差别在于，前者强调的是通过这个演练过程让参与者自己体味一种知识及其如何在一定情景下予以运用；后者是培训师直接解释或者理解这种情景。前者更适应人们接受知识的心理特点，特别是管理专业的教育。
4、长期以来，我们的企业培训方法基本上是以传统的训导式进行学习，受训者始终被动接受的状态。体验式学习为知识向技能的转化创造了广阔的空间，提供了便捷的操作方法。
5、体验式学习法有利于提高受训者的“学习”能力。为了生存，人们必须掌握唯一的更重要的能力——学习，特别是没有老师时的学习。体验式学习法有利于学生潜能的发挥，有利于开发他们实际上已具有的能力。
三、“体验式学习法”在培训中的应用
长期以来，在传统教育体制下，学习者习惯于接受别人给予的，不愿意也不知道如何开发自己实际上已经具备的。实际上，在培训过程中，受训者应该在培训师的引导下进行“主动学习”，通过体验来“悟”，而不是被“教”。这种方法的挑战在于培训师在项目设计时多大程度上能够使受训者运用自己的头脑去“学习”，形成自己的观点，并最终运用到现实环境，培训师主要着眼于激发学员的潜能。那么，在培训中，既然受训者是主体，培训师做什么呢？
实际上，将“体验式方法”运用到培训中，培训师的风险比传统的课堂单向传授要大得多。在策划每一个培训项目时，培训师是主体，培训实施时，受训者是主体。体验式方法的核心在于培训师在培训前要作好充分的准备，项目的设计必须目标明确、便于考评、充分参与、简单但需要创新思考、团队才能完成等。这要求培训师要有扎实的理论基础和组织驾驭能力，让受训者真正通过做游戏演练来体验与感悟管理的实质。一个成功的团队，更多的是体现在其处理事情的方式与过程，而不是看团队内有多少精英人物。体验式方法立足于改善整个团队的行为方式，而不追求提高团队中个体的个人能力与言行水平的一致。通过团队的演练，真正体验竞争与合作的意义。整个培训过程，始终贯彻“理论实践循环往复”的学习理念，作为以“挑战任务”出现的项目游戏起着非常积极的作用。一个个精心设计出来的游戏，将虚拟在工作生活中可能出现的情景，内容涉及到团队沟通与协作、集体决策与实施、个人挑战与团队信任、项目统筹与资源配置等多个方面。
在“体验式学习法”的实施中，培训师和受训者的角色互动和各自在不同情况下的角色转换。
受训者的技能从沉默型到结构化知识型，经历了接受知识型、主观知识型和程序化知识型。沉默型表明受训者在学习中的被动和缺乏自主权力；接受知识型表明受训者有了学习的主动性，但仍缺乏学习的自主权力；主观知识型表明受训者的主动性和自主权已经开始萌发；程序化知识型表明受训者的学习主动性和自主权已经形成；结构化知识型表明受训者不仅能有效地获取知识，而且能在工作、生活中有效地运用知识和创造知识。
