吉宁博士观点
目前很多企业培训让员工苦不堪言，培训的死板、老套、无趣让员工直呼浪费时间，培训是企业的一种长远的投资，培训的目的是提升员工的专业技能，让员工更高效的为企业创造利益。但是很多企业的培训“不得人心”，企业培训师吉宁博士发现，很多企业在培训前，员工总是抱怨；培训中，员工总是走神、玩手机；培训后，员工又没有丝毫的提高。
其实培训既不是一种给予员工的福利，也不是说员工可参加与不可参加的形式主义，培训是为了让员工有更好的技能，为企业提供更大的帮助，提升企业竞争力的，那么在员工的心目中，怎么样的培训才算得上有意义又不浪费时间的呢？
培训完了不进行运用，培训也是白白的浪费时间和财力。有些员工往往因为培训浪费时间而生出许多抱怨情绪，甚至选择离职。要避免这种现象唯有将知识与实践挂钩，充分发挥学员的主观能动性，在学中用，在用中学，从而提升自己的能力，这样的感知，才会让员工觉得培训有所用处，也不会在培训过程中马马虎虎，出现不好的心态。
假如培训能真正的互动起来，比如让一部分参加外部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习的心得。学员必定会非常乐意，自己既过了老师隐，又帮助了大家，同时还可以避免某些受训的学员获取了某些知特殊的知识技能，一旦离职，造成公司无人可替代的局面。
这种二度传授的形式，能够帮助企业挖掘内部培训讲师，更能为企业创造不一般的价值，也同时约束了受训者在培训过程中的认真程度，既是一种检验也是一种培育、复习的过程，加深自己的记忆。
使员工看得到发展的方向，这样他才不至于离开。比如一些大企业都会有一些后备管理队伍的培训。通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头，认为培训确实对自己的发展有利，他们会在工作中不断的运用并快速的成长。同时公司也给他们提供这样的发展空间，如此一来员工就会踏踏实实在企业里工作了。
有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就组织什么培训，这样的结果是企业掏钱没起到作用，假如一个不需要用英语的企业给员工做英语技能培训。花钱为员工个人镀金，企业并不为因此提高什么效率，相反，员工有了英语技能后，转身投入到更高待遇的企业去了。
因此在培训项目的选择上，培训管理者一定要以提升组织绩效为目的，结合企业的实际情况去制定培训课程和内容，为企业谋福利。
