吉宁博士观点
辞退、裁减员工是人力资源管理者必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，难以控制。如果人力资源管理者人士处理不好，不仅影响双方心理健康，严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以，人力资源管理者与员工的谈判技巧显得尤为重要。
举办《辞退员工面谈技巧和离职员工的情绪管理》人力资源管理者主题沙龙活动，特邀北京市联拓律师事务所主任、北京劳动法律网创始人刘昊斌律师主讲。旨在分析企业人力战略调整中的法律问题，提升辞退员工面谈技巧，实现人力资源管理的优化配置，规避劳资纠纷。
首先，刘律师提供了这样一则案例：某企业技术副总月薪6万元，因股东变动，企业欲予以解除劳动关系，并愿支付一定的赔偿金额予以协商解除。刘律师提问，该技术副总的离职面谈工作应由谁承担，能极大限度地降低劳资矛盾，并使离职员工的情绪得到很好的安抚？
关于由人力资源管理者副总还是董事长进行面谈，现场人力资源管理者们众说纷纭。刘律师解释道，选择面谈角色的不同会激发新的劳资矛盾。若是由人力资源管理者副总或平级面谈，离职高管极易产生被轻视的情绪，从而激化矛盾；针对此职位，如若由董事长直接面谈，私下开诚布公就离职事宜予以协商交流，不做披露，给予足够的尊重和重视，体现人性化关怀，则更易化解离职纠纷。而由董事长和人力资源管理者副总一起进行面谈，在疏远了董事长与高管的直接沟通的同时，又将事态扩大化，更不可取。
离职面谈事前，人力资源管理者需做好以下准备工作：
1、为什么辞退员工——确保离职事实的准备工作；
2、几个人去与员工面谈？——选择由谁出面协商，有没有同盟者；
3、员工是谁？——考虑员工的职位特点；
4、辞退方案有几个——可攻可守的据点，根据争议的特点进行计划；
5、时间地点的选择——天时与地利，有没有人和？
在离职面谈的过程中，人力资源管理者部门须与业务部门密切配合：
首先，人力资源管理者部门和业务部门就两个部门的职责划分问题上，须达成一致。凡是涉及双方劳动关系解除、变更及终止等问题时，业务部门可向人力资源管理者表达态度，但做宣告的部门必须由人力资源管理者进行合理处理，业务部门不得以任何形式擅作主张；
其次，如需由业务部门最终进行协商处理的，业务部门须配合人力资源管理者部门完成，本着协商解除的原则，做好员工的情绪管理工作，降低劳资纠纷。
最后，刘律师做以总结。情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
在现代企业中，员工情绪管理对企业发展起着至关重要的作用。一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感。进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪，由始至终做好疏导体察员工情绪的管理工作，在规避解除劳动关系的法律风险的同时，更激励企业在职员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景，使个人规划与企业人才战略部署长远和谐发展。
