吉宁博士观点
对于一个企业来说，发展是要务之一。然而在目前激烈的竞争之下，要怎样使一个企业保持足够竞争力，进而保证不间断发展，是困扰目前广大企业管理者的难题。当前企业的发展需要人才作为支撑，所以作为企业的管理者，需要在引进人才的同时针对员工做好企业培训，进而实现企业内人才发展的期望。
我们可以发现当前很多企业的一个共性——只顾招募人才，不顾挽留人才。这种行为几乎成为当前众多企业的通病，而这种行为不仅会导致企业人才缺失问题的长期存在，而且对于企业的发展也非常不利。企业培训师吉宁博士认为良好的企业培训往往能够实现企业和员工的双赢，从而更好地促进企业的发展。同时由于当前人才的缺乏和人才本身具备的不稳定性，从企业员工内培养人才显得更有保障。
可是也是因为如此往往培训不能培有所获，学有所用，有的企业，老板花了多少时间和精力培养自己的员工和管理干部，希望他们能通过企业的有效培训，为企业做出良好的业绩。可是，最终的结果怎么样呢?要么就是培训没有效果，要么就是培训好了，人才跑了，所以企业老板的确是很无奈啊。那么如何让受训者“培有所获”？
把员工的能力迅速转变成生产力，这是许多管理者的愿望。然而，员工毕竟不都是通才，还需要接受培训和学习。既然我们企业离不开培训，我们就要正确的看待它，应对它。谁都不想让自己公司的培训效果像烟花，特别是缺乏进行系统标准培训的条件和环境的企业，对培训的结果当然是“锱珠必争”。既然要培训，那么就要最大化的保证培训成果的有效性，驱动力。
培训内容不能盲从，经营者们都希望自己的公司效率高过戴尔电脑，企业文化胜过美国微软，但是适合别人不一定自己就非要模仿?培训是要让员工有凝聚力，执行力与公司荣辱与共。作为培训实效的出发点首先就是要结合公司实际，公司培训的制定者不要把组织培训作为负担或是压力，只为需要时“充电”。
失败的企业都是“填空式”培训，一方面人事部门听老板的话，老板偏好什么就在公司培训什么，另一方面是人事部门的自我“任务考核”，人力资源涉及内容博大精深，随便一些内容都会排满整个年度，虽有用但不实用。
在培训环节设计上，一定要有一个标准明确的考核方式，达不到考核的员工不仅要求再进行系统培训，若还是达不到培训要求就要针对个人能力重新规划职业岗位，此外要根据不同的培训目的设计要与销售，管理部门相结合，互补考评。这样，有进步，有调整，有帮助，形成不断滚动的金字塔梯队，推动全员共同实现培训目标。
培训的最终目标是要为整个公司的管理架构体系服务的。因此在制定培训计划时人事部门要把培训市场化，把适合公司理念，能提升业绩，公司最需要的培训内容逐步形成相应的体系标准作业和管理制度。
