吉宁博士观点
一、什么是战略性薪酬管理
战略性薪酬管理是指能提升员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相符的薪酬计划。
它是将企业薪酬管理体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬管理体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
二、战略性薪酬管理的核心观点
1、薪酬与组织目标的结合。
2、按绩效付酬。
3、薪酬的激励功能。
三、战略性薪酬管理的设计要点
1、寻找企业发展战略瓶颈
发现企业的战略瓶颈的方法：
1）、成功关键因素分析法：指企业在特定市场持续获利所必须拥有的资源和能力。
对于高科技行业而言，研发能力和营销能力等是其成功的关键因素；
对于制造业而言，成本控制技术、供应链管理能力等是其成功的关键因素
如果行业中的某企业在成功的关键因素上有缺陷时，该缺陷往往构成该企业的发展战略瓶颈。
2）、标杆分析法：是目前应用很多的一种衡量企业运营状况的方法。它通过与行业中运营最好、最有效率的企业进行比较，从而获得需要改进的信息。
2、分析相应的人力资源瓶颈
战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为
1）、数量不足
2）、质量不高
3）、配置不当
4）、缺乏激励
5）、薪酬不合理
6）、用人机制有问题
某实业集团：
1）、亲戚过多
2）、没有人才
3）、薪酬体制不健全
某机械装备制造集团：
1）、人员流动
2）、绩效管理落后
3、制定相应的战略性薪酬管理体系
企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。
战略性薪酬管理设计的要点：
1）、薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜；
2）、企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，战略性薪酬管理以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。
企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。
4、动态地、前瞻性地制定战略性薪酬管理政策
用动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多变，企业内部组织也在不断调整之中，因此企业的战略瓶颈也是不断变化的。
意图获得持续竞争优势的企业，必须前瞻性地分析企业的战略瓶颈及其人力资源瓶颈，并制定具有前瞻性的战略性薪酬管理政策。
