吉宁博士观点
企业人力资源发展战略，是企业生存和发展的基础和底蕴，是企业的活力和源泉。而劳动法的实施和正确运用则是企业搞好人力资源管理和实现人力资源发展战略目标的可靠保障。如何发挥劳动法在企业人力资源发展战略中的积极保障作用是目前企业亟待解决的重大现实问题。为此，本文仅就劳动法在企业人力资源发展战略中的作用问题谈点粗浅的看法。
一、劳动法为企业人力资源发展和管理提供保障
随着知识经济时代的到来，劳动者素质的提升，其权益保护意识正在加强。劳动者不仅主动了解与自己的权利义务有关的法律法规，劳动者不仅主动了解与自己的权利义务有关的法律法规，而且在权利受到不法侵害时，还会运用国家赋予的法律武器来保护自己。而我国现行的劳动法就是调整劳动关系的行为规则，也是我国经济建设顺利进行的重要保证。为此，企业的经理人必须理解和适应影响雇佣关系的各种法律要求，从而为企业的生存和发展提供良好的法律基础。事实上，这种要求组一个企业的每一位劳动者和经营者创造了一种遵守各种法律和管理政策的权利和义务。更为重要的是，不少企业经理人已经看到，劳动法如果健全，为人力资源管理提供有利的标准后，并且人力资源管理的所有方面都符合法律要求时，企业就会变成一个更好的劳动者工作场所。
然而，企业人力资源发展的历史表明，在人力资源发展战略中，不论谁无视人力资源管理的法律和规范时，他们就会招致昂贵而耗时的诉讼、负面的公众态度和职业生涯受损的危险。以下这两个众所周知的案例就充分证明了这一点：1996年4月，平等就业机会委员会控告某汽车公司，宣称在过去的一年里，数以百计的女性雇员遭受了身体的侵犯。这个集团诉讼案成为美国有史以来最大的性骚扰案件，受到了世人极大的关注。
二、劳动法调整劳动者在市场经济中的地位
我们知道，国际劳工标准，是国际劳工公约为保护工人利益和协调劳动关系制定的关于劳动报酬和工作条件的基本准则，对促进世界各国劳动立法有着积极的作用。因为劳动法的调整对象是劳动关系，它所坚持的核心原则之一，就是保护劳动者的合法权利和利益。社会学意义上的劳动，泛指人类认识和改造世界的活动。因此，社会意义上的劳动者具有较宽的外延，是指具有劳动能力、遵守劳动规则、占据劳动岗位、参与劳动过程的人。这里不分劳动内容、劳动对象、劳动方式、劳动性质及劳动者在劳动关系和经济关系中的地位和身份。在社会意义上的劳动者，是人类社会的创造者，是社会的主人。尽管劳动力在劳动力市场中具有商品属性，但是，劳动者不是商品。因为劳动力是企业的生产要素，产品的成本要素，在市场中有交换的需求和价值。因此，劳动力不同于其他商品，它依附在劳动者的身上，在它的出让和使用过程中，计算劳动力价值的同时，必须考虑劳动者的权利成本。可见劳动力是一种特殊的商品。在民事领域，商品所有者和商品可以分离，而劳动力商品的特殊性就在于它与它的所有者是不能分离的，这就是劳动法脱离民法而独立发展的根本原因，也是劳动法能够起到调整劳动者在市场经济中社会地位作用的关键所在。因为劳动法学意义上的劳动者，是现代劳动经济关系中的劳动者在法律上的体现。
谈及我国的劳动法律关系，很多资料均称为是多元化的劳动法律关系。他们认为现存劳动关系的主体有公有制、集体所有制和非公有制几种，因此说我国现阶段劳动关系是多元化的劳动法律关系。我们在实施人力资源发展战略时，先抛开主体所有制的千差万别不讲，先谈劳动者和用人单位两主体之间建立劳动关系的方法、方式或主导思想。我们的企业是在市场经济的环境中生存发展的，所建立的劳动法律关系就应当符合市场运行机制的要求。那么以什么主导思想建立起来的劳动法律关系最适合需要呢？就是以人为本建立起来的劳动法律关系。因为一个没有按照法律建立的劳动关系，就根本不用再谈建立以人为本的劳动法律关系了。很难想象一个连法律赋予劳动者的权利都剥夺的企业，又如何能充分地站在人之所需的角度上去建立以人为本的劳动法律关系呢？
三、劳动合同与集体协议共同协调劳动关系
劳动合同，作为合同的一种，也是当事人之间的合意，是雇主和雇员之间建立劳动关系，明确权利和义务的协议。劳动法学理论认为，就业是一种社会关系，而劳动合同则是协调就业关系的基石。
集体协议，又称团体协约、集体合同等，是个人劳动合同的对称。它是工会或雇员与雇主组织之间签订的以改劳动组织、改善劳动条件和生活条件、协调劳动关系为主要内容的协议。这种协议，要对当事人双方在劳动过程中的权利和义务等劳动关系的有关方面做出规定，既是对各项劳动立法的具体落实，又是调处企业内部劳动关系的具体规范。
当然，集体协议和劳动合同，作为劳动法中的两种合同形式，既存在着联系也有着明显的区别，在人力资源发展战略中应重视。从历史角度看，集体协议是在劳动合同的基础上产生和发展起来的，它是对劳动合同不足的补充；从现实程序着，只有在劳动合同确立了雇主与雇员之间的劳动法律关系之后，才会进一步签订集体协议。它们的区别在于：（1）主体不同。集体协议的主体是工会（或职工代表）和用人单位或用人单位团体；而劳动合同的主体是劳动者个人和用人单位。（2）内容不同。集体协议涉及劳动关系的各个方面；而劳动合同的内容大多是关于劳动条件的规定。（3）效力不同。集体协议适用于用人单位内的全体劳动者与用人单位，劳动合同适用于劳动者个人与用人单位；集体协议的效力高于劳动合同，对劳动合同的内容有规范作用；劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体协议的约定。（4）产生的时间不同。集体协议产生于劳动关系运行过程，它不以单个劳动者参加劳动为前提；而劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。
四、劳动法为处理劳动争议提供依据
众所周知，劳动争议作为一种社会现象，是劳动关系内在利益差别与矛盾的内在表现，是劳动关系双方利益矛盾及冲突的必然结果。劳动作为人类得以生存和发展的最基本和最重要的活动一直存在于任何社会形态当中，而争执与矛盾也一直伴随着人类，但这并不是说劳动争议是自人类有了劳动和矛盾就产生了，劳动争议是随着资本主义经济的产生而产生的。那么随着我国政治和经济体制改革的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步确立，劳动关系发生了很大的变化，劳动关系的深刻变革也反映在劳动争议上。
劳动争议产生的原因是方面的。首先劳动关系的变化是产生劳动争议的基本因素。随着市场经济体制的建立和发展，劳动关系发生了深刻的变化，逐步朝着劳动关系市场化、契约化和法制化的方向发展。而在新旧体制进行转换的过程中，劳动关系所呈现出的不成熟和复杂多变的特点，必然使劳动争议的产生更加频繁。其次，劳动者与用人单位在权利义务上严重失衡，导致用人单位侵犯劳动者合法权益。而劳动法制建设滞后于劳动关系的发展是劳动争议产生的主要因素。在计划经济体制下，调整劳动者与用人单位之间的关系主要依靠企业运用行政命令的方式进行。步入市场经济之后，国家对劳动关系实行宏观调控，法律调整应是主要的手段，而与我国发展变化的劳动关系相比，劳动法制建设则显得滞后。某些劳动法律法规本身缺少必要的罚则规定，对违反法律法规的行为设有规定明确的制裁措施，致使法律缺乏应有的强制性，使企业无法有效实施人力资源发展战略。违法行为因得不到有效地追究，使很多企业无视法律的规定，侵犯劳动者的合法权益。如果劳动法制建设完善，与此同时人们的法律意识也会有所提升，发生争议后积极寻求以法律方式解决，将会是相当多劳动者和用人单位的自觉行为。市场经济的一个基本要求就是作为生产要素之一的劳动者，必须实现劳动力资源和生产资料资源的合理配置。这就要求法律对劳动者对自身劳动力的所有权予以承认加以保护。
综上所述，劳动法在企业人力资源发展战略和调整劳动者在市场经济中的社会地位的作用，是企业生存和发展的重要保障。企业的经理人只有把劳动法规与现代企业技术融合起来，才能不断促进企业的发展和进步，不断获得最大的人力资源，从而使企业活力不断增强。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。
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