吉宁博士观点
一、战略性薪酬管理的设计注意的问题
1、保持战略性薪酬管理体系设计的动态性
企业不同竞争战略下的薪酬管理
创新战略：(以产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度)薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产方法创新其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
成本领先战略或成本最低战略(强调效率最大化、成本最小化)：从薪酬结构上看，奖金所占的比重较大。从薪酬水平上看，薪酬以竞争对手的薪酬为准。
客户中心战略(注重提升客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势)：强调客户满意度：一方面根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，另一方面根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
2、战略性薪酬管理带来薪酬差距的处理
实行战略性薪酬管理体系所带来的必然结果之一就是薪酬差距拉大，有可能损害企业内部薪酬的公平性。如何避免由实施战略性薪酬管理带来的薪酬差距拉大问题呢？
宣传的重要性：战略瓶颈部门的员工和核心人力资源要有更长的工作时间，更大的工作强度，更高的工作压力，因此他们应该享有较高的薪酬。
公开对内招聘核心岗位人员。设置较高的门槛。
“隐形”处理。
3、合理选择战略性薪酬管理体系调整时机
薪酬不仅向当前对企业发展具有决定性作用的部门和人力资源倾斜，战略性薪酬管理同时也须前瞻性地向即将成为企业发展瓶颈的部门和核心人力资源倾斜。通过平滑的过渡。
二、战略性薪酬管理的构成
1、基本工资
2、岗位工资
3、奖金
4、津贴、补贴
5、保险
6、其他福利
7、股权
三、战略性薪酬管理体系设计原则
1、公平性原则
公平原则包括横向公平、纵向公平和外部公平三种。
2、经济性原则
企业设计薪酬管理体系时必须充分考虑企业实际能力的大小：一方面要保证薪酬水平有一定的竞争性和激励性；另一方面要保证留存企业的资金能满足企业的可持续性发展。
3、激励性原则
4、战略导向性原则
5、外部竞争性原则
四、战略性薪酬管理体系的设计程序
1、确定薪酬策略
确定薪酬占工资的比率、确定薪酬与竞争对手的高低、确定薪酬的区间、确定薪酬的上调比例、确定薪酬的模式
。
2、岗位分析
一般企业都有岗位说明书。此处不做阐述。
3、岗位价值评估
岗位价值评估的目的在于确定一个职位的相对价值，并确定职位间的的而相对价值，从而确定工资或薪酬等级结构，报酬要素：归纳出几个职位都包含的共有要素来对不同职位进行比较，这些要素成为报酬要素。关注四个报酬要素：技能、努力程度、责任和工作条件。咨询公司的评价法关注三个要素：智能水平、管理技巧和要求、人际关系技巧。
