吉宁博士观点
战略性薪酬管理体系的设计程序
一、确定战略性薪酬管理策略
确定薪酬占工资的比率，确定薪酬与竞争对手的高低，确定薪酬的区间，确定薪酬的上调比例，确定薪酬的模式。
二、战略性薪酬管理的岗位分析
一般企业都有岗位说明书。此处不做阐述。
三、战略性薪酬管理的岗位价值评估
岗位价值评估的目的在于确定一个职位的相对价值，并确定职位间的的而相对价值，从而确定工资或薪酬等级结构，报酬要素：归纳出几个职位都包含的共有要素来对不同职位进行比较，这些要素成为报酬要素。关注四个报酬要素：技能、努力程度、责任和工作条件。咨询公司的评价法关注三个要素：智能水平、管理技巧和要求、人际关系技巧。
1、准备工作：
进行工作分析，准备《职务说明书》。打印《岗位评价因素与定义分级表》和《岗位评价打分表》，《岗位评价打分表》要将中层以上人员的按部门和职务放在一起，非职务员工按部门放在一起。这样打分会的依据很平衡分数更为公平。几个评分人员。我们一般都叫他们专家组。通常，这些人中的大部分都会来自管理职位，l5人左右是比较合适的数值。辅助实施的人员。需要包括一个或者几个主持人，几个数据录入人员和几个数据分析人员。主持人一般都是项目组内专门负责岗位评价的人员来负责这一工作。数据分析人员一般是本公司以外的人。场地和设施。需要一个大的可以容纳20人的会议室作为评分的场地，会议室需要一台电脑、一台投影仪和一块黑板(或者白板)。小会议室里面需要足够多的电脑，至少要保证每个录入人员和每个分析人员都有一台电脑可以使用。
2、选择评估方法：
排序法：1）、获取职位信息。2）、选择职位并对职位进行分组。3）、选择报酬要素。普遍是按一个报酬要素进行。4）、对职位进行排序。给每位评价者一个职位索引卡，每套卡片对职位都进行了简要的说明，然后要求评价者，按指纹得分高低顺序依次排列，得分顺序也就是职位的相对价值顺序。交替排序法：先找一个得分最高的，再找一个最低的，接着找次高的和次低的，依次排完。5）、合并排序结果。排序时，是每个评价者分别进行的，排序完成后，评价委员会曲不同结果的平均值。排序法的优点：简单易于操作，所耗时间少。排序法缺点：不能给出一个职位的价值和其他职位的相对价值的量化尺度。
职位分类法：如果每个职位组里的职位大致相似，这一组织为就叫做职级；如果这个职位组包含的职位除了复杂程度相似以外，其他方面都不同，那么这组者职位就叫做职等。方法：为每一个职级建立一套规则，然后基于这一规则描述确定每一个职位应属于哪一种职级。程序：第一步，先选择报酬要素；第二步根据职位中所包含的报酬要素制定有关的职级或职等描述；第三步评价委员会评估每个职位，讲符合职位等级描述的职位放入相应的薪酬等级中。优点：可以把职位分成不同的等级。缺点：难以编制级别或职位描述。
因素比较法：实际上是排序法的精细化过程。把职位看成一个整体，按照总体因素对职位进行排序。，需要根据不同的报酬因素进行不同的排序，最后把各个排序结果汇总，从而得出每个职位的排序结果。要素计点发是更为量化的一种发放。1、把每个职位分成多个报酬要素，每个要素分成几个等级；2、这些要素在每个职位所占的比重。对每个要素的每个等级设定不同的点数。这种方法是应用最广的。
3、开始评价
先看职位说明书，熟悉岗位按部门分别打分汇总
4、岗位评价的注意事项：
第一，是“对岗不对人”。此方法只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务描述为基础，不考虑担任该职务特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件。第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；第三，针对性。评分时仅考虑该职务相对于本公司的贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务的情况。第四、保密性。由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。
5、岗位评价的要点
准备好职务说明书，发给评价人提前看；准备好评价的资料；岗位序列表、分类因素表、打分表；选调人员，所有的中层正职、高管、外部专家。培训。打分。统计。微调。
四、战略性薪酬管理调查
1．调查的对象：(1)同行业中的其他企业或其他行业中与本企业构成竞争关系的企业。(2)结合企业的实际，选取在本行业中比较有代表性的企业。
2．调查的内容：(1)本企业所属行业的整体工资水平。(2)竞争对手的薪酬状况。(3)企业所在地区的工资水平、生活水平等。
3．选取的调查岗位：(1)该岗位必须有详细的工作描述和说明，包括职位名称、该职位的主要工作内容及对企业的贡献、任职资格条件等。(2)大部分企业都设有该岗位。(3)该岗位必须有相对的稳定性。
4．调查的方式：(1)查看企业部门发布的战略性薪酬管理调查资料。(2)委托专业的调查公司。(3)从本企业流动人员中了解。(4)问卷调查。问卷调查是指通过设计问卷调查表，将调查表分发给某些特定人员填写，从而收集相关信息的一种方法。表l一2给出了薪酬调查问卷样表。
五、确定战略性薪酬管理结构与水平
薪酬结构是指员工的薪酬构成项目及各自所占的比例。薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度，它决定了企业薪酬的外部竞争力，对员工队伍的稳定产生重要的影响。
六、战略性薪酬管理体系的实施与修改
1、设计薪酬制度：薪酬制度包括的内容。1)、总则。2)、薪酬结构。3)、薪酬管理体系。4)、薪酬标准。5)、实施细则。6)、违章处罚。7)、附则。
2、工资层级的几种模式
3、薪酬带宽的选择
