吉宁博士观点
要说企业培训的作用，可能答案不一，有可能是为了提高员工技能、增强企业的凝聚力、统一员工的价值观，也有的是为了促进企业业绩增长、遴选优秀的人才、提升企业文化。但是尽管从传统的理论授课到体验式的拓展训练，从电子战略演习到商务模拟实验，从企业大学到e-Learning平台，形式丰富多彩，却往往企业耗费了不菲的资金，员工也花费了大量的时间和精力，收效却不尽人意。
据统计，目前困扰企业培训管理者最为集中的问题是：为什么培训总是无法立即提升员工的工作能力？如何才能平衡培训费用，合理的节省这部分开支？如何才能设计出系统的、符合企业战略发展的培训计划？
真正好的职业培训肯定是人力资源部门精心策划出来的，它一定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。
目前有两个最主要的因素影响着我国职业培训进程的发展：一个是观念问题。企业往往认为培训是可有可无的事情，与其投资在人才培训上，还不如投资在一线生产上；另一个则是培训费用的问题，尤其是一些中小企业，往往认为培训是“奢侈品”，很难消费得起。
其实，企业培训师吉宁博士认为，如果方式得当，职业培训并非是“奢侈品”，而且如果前期的员工调研工作周密，培训费用基本也就有了大概的预算，还可以在接下来的环节上做适当的调节，使企业能花最少的钱让员工得到最好的培训。
首先，人力资源部门要从年终的绩效考核中得出员工个体的差距，然后分析当前岗位要求和现在员工能力的差距是不是与员工本人的胜任能力有关，是对现有员工的技能通过培训提高合算还是从市场上另外招聘更合算，有了这个初步诊断后再制定培训计划，通常在前期就能为企业节省很多不必要的培训费用。
当然，有了培训计划后，在培训机构和讲师的选用方面也很有学问，目前很多企业在做培训时往往认为培训效果取决于内容和培训师，因此热衷于在课程上求新求奇，花不菲的资金寻找知名人士作报告，认为这样就能达到最好的效果，其实培训能不能真正满足自己的需求才应该是真正的目的，企业以上的做法往往是忽略了企业高层管理团队的责任和作用，造成不必要的浪费。
解决方式就是从企业内部培养培训师。可以明确规定所有经理人都有培训员工的义务，，并且把这作为经理人晋升的必要条件，这样经理参与培训的积极性就调动起来了。
关于培训，其实让人力资源部门最烦恼的问题往往是：老板不是很重视，管理层不是很支持，员工不是很配合。甚至尽管公司花了不少钱，人力资源部门也费了很多心思，但效果未必让人满意。
其实，这种结果的出现可能与培训组织部门、员工甚至企业领导在认识上存在很多误区有关，其中包括为什么要对员工进行培训，组织者和员工心里是否都有一个明晰的认识？选择什么时间培训最合适？培训结果是为了达到让谁满意？培训的最终目的是为了谁？培训有没有与业务相结合，是否只是为了培训而培训？等等问题是否有一个明晰的答案和计划，否则就只能沦入以上的境地。
同时，培训可能还往往过分地强调了“满意度”而忽略了学以致用。因此有的时候出现培训过程很顺利，培训也确实达到它应有的效果，但员工培训后却不但对企业没有起到正面的作用，甚至还产生了一些负面的影响，比如企业的员工学成之后跳槽离开，不但给企业造成培训经费的损失，甚至还可能到竞争对手那里服务等。因此在做培训之前就一定要做好用人计划，让员工知道通过培训掌握了新的技能之后能干什么，而不是为了培训而培训。
