吉宁博士观点
作为人力资源开发的一种必备手段，培训一直以来都广受重视和关注。可以说，不知培训或不搞培训的企业大多已经不存在了。可是，在现实中，很多培训只追求一种课堂效果，大都流于形式，“听听感动、想想激动、课后不动”成为企业培训的经典笑谈。因为无法用培训绩效去说话，导致很多培训经理都不再敢跟老板申请培训经费，也导致很多企业抱怨培训无效，更让培训一直遭人诟病。
很多企业妄想通过几次培训课程就能解决所有内部管理问题，这其实是一种谬误。也有很多老板抱怨培训无效，甚至把这种无效归咎于培训机构或授课老师，或者自此对培训敬而远之，这都是一种错误。那么，培训到底能带给企业什么样的改变和提升?培训到底有没有效果?怎样才能保证培训绩效?
对培训机构和培训老师而言，其保证的只能是课堂效果。培训后产生的绩效一定是靠企业自己去解决的。根据系统原理，在企业中，任何问题都不是单独存在的，很多问题都互为因果，培训问题也一样。所以，要解决培训绩效低下问题，就必须运用系统理论，完善内部基础的培训流程，建立内部完整的培训体系，用系统流程保证培训达到或者超越我们期望的效果，具体可分为以下几步。
一、设定培训目标。目标是行动的先导，企业在实施培训之前，一定要先设定出培训要解决什么样的问题、要达到一个什么样的目标。一般而言，这个目标包括“培训合格率、绩效提升率、自主改善率”等等。
二、制定培训计划。计划是管理的首要职能，没有计划就无法控制过程，在培训之前，企业管理者必须就课程、人员、时间、资源等关键要素进行详细的计划，并制定出具体的“课程计划、实施计划”等行动方案。
三、完善培训组织。任何一项工作都是团队运作的结果。在企业中，经常有一种状况，就是认为培训只是人力资源部的事，所以，其他部门主管就想尽一切办法推搪阻挠。实际上，任何管理者都有培训下属的责任，否则，你有什么资格做人家的上司?所以，公司必须把培训责任层层分配给各级主管人员，并设定培训标准对各部门的培训结果实施考核。
四、强化培训管理。有时候结果不对就一定是过程有问题，所以，关注培训绩效就必须实施培训管理，实施培训管理就必须控制培训过程，对过程实施记录和督导，对结果进行考核，对考核中存在的问题及时进行分析并要求责任者进行改善和纠正。
五、配置培训资源。培训资源包括培训平台、教材、场地、设施、师资等多方面。没有资源也是巧妇难为无米之炊。所以，人力资源部门必须建立一个先进的培训资源平台。比方说培训好内部讲师、建立好内部培训场地，引进外部资源合作或者引进网络培训技术、建立网络商学院等等。
六、实施培训激励。根据人性原理，激励是管理的必要手段，没有激励的培训就如同吃大锅饭一样。所以，对培训结果实施一定的奖罚就很有必要。同时，在长期的人力制度规划中，把员工的升降职、调薪标准都要进行规定，一定要规定他必须参与什么培训、达到什么样培训标准，这样，才能保证持续的培训绩效。
以上六个基础流程就构成了企业的培训体系。当这种体系运作成熟之后，培训就自然会按照这个既定的轨道有序运行，这种系统程序也会帮助员工将学到的东西进行消化，并转化成个人的行为规范和工作技能，人力资源部只需要进行维护和更新就行了，到了月底，培训报表体现的就一定是可以量化的持续提升的培训绩效。
