吉宁博士观点
在实践中，大多数人对企业培训体系概念的理解不是特别统一，甚至对培训体系概念认识及建设中的存在曲解，如概念系统混乱、忽视管理职能、概念错位、忽视关联职能联系等，根源还是由于培训体系规划的定位问题。
有的企业直接将培训体系局限于培训项目管理，甚至有人将教室布局作为有效培训体系的内容之一。企业培训师吉宁博士认为，培训体系就是人力资源管理系统中的一部分，它的任务不是需求调查、培训项目实施、培训项目评估、讲师管理、课程体系建设等，而是通过一个有效完整的管理模型：流程、制度或管理办法，来保证这些培训行为的有效性，或者是保证培训工作的绩效。
那么培训管理者如何让培训体系概念从模糊到清晰呢？其实先明确培训工作中的基本要求，再谈有效培训体系的特征。培训工作的基本要求培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。
但在实践过程中，不合理现象普遍存在，如培训形式化、培训策略不明确、培训收效低，或者无培训等。培训工作的基本要求无非是运作成本与质量，其次就是满足现实需求和发展需要，具体说：
培训策略必须满足企业经营现实需要与发展需要企业经营发展应该是企业战略管理的内容，但如何保证企业战略目标的达成？那就要要求有明确的职能战略，其中包括人力资源战略。
培训策略的必须真实、全面反映企业需要。它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。
培训必须充分考虑员工的培训需求及自我发展的需要 按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
实践中，培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，导致培训管理者自己先失去信心。这样的现象及其普遍，应该值得注意。科学的培训行为组织绩效的根本保证培训项目来讲不是头疼医头，脚疼医脚的救火工程，也不能是灵丹妙药，不能期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。但这不能成为培训项目管理质量停滞不前的借口。所以，应该重点加强需求分析、计划、组织实施流程的持续改善。
正确的评估机制有利于培养科学的培训态度对培训期望过低可能会导致降低培训定位，对培训期望过高更不是好事情，可能会使某些管理者对培训产生怀疑态度。 培训组织的自身进步整个培训组织是一个系统，培训组织良性发展是培训工作不断改善的必要条件。培训组织必须能够抵抗外部任何不良因素的冲击，例如阶段性的政策变化、经营环境的变化、部分关键决策者的态度等。同时，培训组织内部如培训团队变化带来的冲击也必须能够自我消化。
