吉宁博士观点
英文inquiry一词起源于拉丁文的in或inward（在…之中）和quaerere（质询、寻找），按照中的定义，探究是“求索知识或信息特别是求真的活动；是搜寻、研究、调查、检验的活动；是提问和质疑的活动。”
所谓探究模式管理培训，就是不断引导学员地对某一个问题进行研究和探索，指导学员最终能够解决问题。它的特征有以下几点：
一、学员围绕关键问题展开探究活动
所谓关键问题是针对实际工作中的人、事和物提出的，问题要与学员必须掌握的知识、技能相联系，并且能够引发他们进行研究，导致收集数据和利用数据对关键问题做出解释的活动。在培训过程中，一个有难度但又让人能尝到“甜头”的问题就足以引发学员的探究，能激发学员的主动性，并能引出另一些问题。比如，对于新进员工，可以提出你认为某些规章制度的有哪些执行难点？对老员工，就可以问：你认为某些规章制度的可行性？而即使对老员工，提出从公司战略层面出发制定相关基本规章制度也是不合适的。这个问题虽具有难度，但过于复杂，学员回答这个问题决不可能全面考虑预测范围内有关的证据和论据。学员可能只会考虑个别因素，如规章制度执行的对个人收入的影响；或者可能考虑一些因果关系，如违反某些制度将有怎样的影响力。
二、学员自主获取可以帮助他们解决关键问题的数据
与其他培训方式不同的是，“Inquiry learning”是以研究数据为基础来解决问题的操作的。学员通过观察、查找、计算获得数据，而数据来源可以是自己的上级部门，也可以是自己的下属部门。在观察、查找、计算的过程中，学员利用各自的数据处理方式，或借助于公司内部的各种人际关系进行查找，甚至用一些“其他手段”获取想要的数据；而另一些时候数据无法直接取得，或者取得数据不够完整。这种情况下，学员只有对手上所有的数据进行不停的计算、筛选，提高所收集到的数据的可靠性。并且这些最终数据是可以被质疑和进一步调查研究的。在培训过程中，学员也需要运用数据对关键问题做出解释。同时，其他学员也可以从培训师、教材、网络或其他地方获取证据对他们的探究进行补充。
三、学员通过比较其他可能的解决方法，来评价他们自己的解决方法
评价解决方法，并且对解决方法进行修正，甚至是抛弃，是，“Inquiry learning”有别于其他模式一个重要特征。评价解决方法时，可以提出这样的问题：有关的数据是否支持提出的解决方法？这个解决方法是否足以回答提出的问题？从数据到解决方法的推理过程是否明显存在某些偏见或缺陷？从相关的数据中是否还能推论出其他合理的解决方法？
核查不同的解决方法就要学员参与讨论，比较各自的结果，或者与培训师、教材提供的结论相比较以检查学员自己提出的结论是否正确。也就是说，学员的解决方法最后应与当前广泛为公司内部所承认的解决该问题的方式相一致，至少不能南辕北辙。
四、学员之间要交流和探讨他们所提出的解决方法
学员以最终结果能够重复验证的方式交流他们的解决方法。这就要求学员清楚地阐述研究的问题、程序、数据、提出的解决方法以及对不同解决方法的核查，以便疑问者进一步地核实或者其他学员将这一解决方法用于新问题的研究。而企业培训过程中，学员公布他们的解决方法，使别的学员有机会就这些解决方法提出疑问、审查数据、挑出逻辑错误、指出解决方法中有悖于事实的地方，或者就相同的数据研究提出不同的解决方法。学员间相互讨论各自对问题的解决方法，能够引发新的问题，有助于学员将数据、现有的问题解决方法和他们所提出的问题解决方法这三者之间更紧密地联系起来。最终，学员能解决彼此观点中的矛盾，巩固以培训主要解决的关键问题所产生的解决方法。
