吉宁博士观点
企业培训管理的实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。因此作为投资者的培训管理者，如何经营好企业培训也是一门关键的学问。要想让培训取得良好的效果，每个员工的自主学习意愿很重要，这就需要企业有良好的学习氛围，而学习氛围的建立，恰恰是在企业发展时期的事情。
其实对培训专员来说，在中小企业里施展的空间更大，这是因为在中小企业里，由于没有完善的培训体系，培训专员可以进行灵活的变通，对各种方式都进行选择。但是在大企业中则不然，往往是按照一套已经成熟的培训体系进行操作，施展的空间反而会很小，而且在绩效的压力下，很少有培训专员会尝试新的培训方式，因此成长的空间也会变得有限。
培训作为普通学校教育的补充和延续，是系统教育全部过程的一部分，它一方面把理论知识转化为实际技能；另一方面把素质所蕴涵的巨大能量诱发出来作用于企业经营。在这方面，要有长远的眼光，要有长期的使用员工的观念。
经营好培训系统并非每一个企业都能做得到的。何况，因为资源文化及观念、利润等各方面的限制，让每一家企业都按照标准化要求去构建一个企业培训系统，既不现实也可能无法操作。
因此企业培训师吉宁博士认为可以从以下几个攻略经营好企业培训，首先，制定人力资源培训目标。培训目标的制订是一个企业战略分解的过程，必须先围绕企业战略制订HR管理目标，根据HR目标制订培训管理目标，然后再围绕培训目标制定系统规模。值得注意的是：很多企业把目标和指标混为一谈，本末倒置，因为目标不是指标，目标针对过程可以定性，指标针对结果必须定量。
其次，是要培养自己的内训师，企业的文化思想、产品技术要想顺利沉淀，只能通过自己的讲师，就必须培养自己的内部讲师，这也是人力资源内部挖潜的必须手段。再说，软装培训不是任务而是责任，是各级主管的责任，好的主管一定是好的讲师。所以，设立内部讲师成长体制，构建内部讲师成长平台，就是企业的战略选择。
最后要完善自己的培训制度与流程，制度管人、流程管事。制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证管理的效果。其实，培训作为人力资源开发的一项系统工程，仅有正确的培训观念是不够的，还必须要根据培训目的、培训对象以确定合适的培训方式来保证培训的效果。在实践工作中不要盲目相信某一种方法，而应该随时随地根据变化的情况选择合适的方法以实现企业预期的培训目标。
