吉宁博士观点
随着社会经济的不断发展，越来越多的企业都认识到，现在的企业竞争主要方面已由原来的技术类竞争逐渐变更为人力资源资本的竞争，而企业人力资源资本的载体就是企业的员工。为保障企业不断的发展，在人力资源资本竞争中处于不败之地，越来越多的企业不断加大对员工的企业培训力度。
可是，随着培训成本不断的增加，企业的培训效果往往不能够立刻显现，培训管理者在这个时候就需要调查培训效果为何如此低，这是企业需要解决的首要问题，因此企业培训师吉宁博士认为，培训的评估机制也就应运而生了，评估可以对企业投入培训费用进行有效考核，对企业培训管理实施有效监控，并促进培训管理的持续改进。
培训管理者可以根据反应评估，也就是受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。这层面上的培训评估，主要在培训项目结束之后，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但是有一点，企业培训师吉宁博士要指出，这个反应评估并不能作为评估的结果。
培训管理者要学会以学习评估为最主要的评估手段，测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。一般可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。也可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。
判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，就需要对效果进行评估，可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
评估是为了改进培训质量，提高培训效果，对于培训评估结果来说，重要的不是得到一个结果，而是采取相应的纠正措施并不断跟踪，不断促进培训管理体系的发展。
因此，对于企业培训管理者来说，建立培训评估结果追踪制度尤其重要。培训效果追踪系统可以采用企业信息化管理方式，采取电子办公方式，将培训评估结果及时呈报给相关企业领导人，明确改进方式和方法，确定相应的改进责任人，落实改进时限和改进目标，并在时限达到后进行改进情况的调查，最终保障培训管理的持续性发展。
