吉宁博士观点
企业培训，是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织提高效益的重要途径。世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标，而且，培训也是人力资源管理与开发过程中让企业保持持续竞争力的关键所在。
企业培训师吉宁博士认为就目前而言，人力资源管理与开发还存在着很多问题，哟普其实培训，明明是投资行为却变成消费行为。一方面都知道企业要做大做强不能在培训上吝啬，另一方面花钱之后又不见多大成效，因此非常困惑。
首先是培训缺乏规划，企业在培训之前都要根据企业的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种问题，结合企业发展规划和总体发展战略，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源，为员工学习和成长而设定和安排职能性计划。
其次是缺乏分析，员工的学习动机在很大程度上来源于其知识与技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越强，动机越强，参与感就越强。最后是因为内外部资源的失衡，我们多数企业都有自己专门的师资力量，没能调动起内部资源来服务于培训，却忙着需寻找外部资源。
培训管理过程中，出现这类问题就需要建立培训激励机制，把培训与绩效奖金挂钩，培训成绩在绩效考核占一部分比率，绩效好的员工可以接受提升自我的高档次的培训；培训与晋升制度相结合，培训表现好的员工可优先享有晋升权；员工的培训记录作为晋升的条件之一；为满足岗位需要开办针对晋升的员工进行培训等等做法都可以体现培训的激励机制。
另外，建立完整的培训评估系统，用问卷调查、面谈观察、综合座谈、电话调查的形式进行反应评估；用测试、模拟、技能训练的方式进行学习评估；用观察、主管评价、客户评价、同事评价方式进行行为评估；从绩效、投资回报方面进行结果评估。把评估贯穿在整个培训实施过程中，对培训计划、培训教材、培训教师、培训教学、培训效果以及对受训者的工作绩效都进行评估，提高整个培训的质量，持续地、有针对性地给员工提供高效的培训。
培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来；培训是满足企业和员工双方需求的行为，企业培训，一定要从企业战略出发，结合个人发展找出培训需求，有针对性地对培训工作进行规划，并对课程实施进行评估，让培训有效地转化到工作中，达到解决问题、实现目标的结果。这样才能真正获得人力资源管理与开发的提升。
