吉宁博士观点
说到“员工管理”这个话题，很多人会联想到这两个方面：一个是怎么让员工乖乖的听话、干活，这里规矩哪里规矩的一定要遵守，这个任务那个任务的一定要完成，这叫做“管”；另一个是怎么让员工一旦犯错误或者没完成任务要受到响应的惩处，这个叫做“理”，“修理”的“理”。 所谓的员工管理要有创新意识，不能按照老旧的方法进行员工管理，员工管理的实质是要将员工教导的跟企业融为一体。这样的员工管理才算是成功的员工管理。
实际上很多企业都是这么做的，这种“员工管理”方式实际上也无可厚非。但不管怎么样，这种所谓“员工管理”顶多只能算是一种技术，而不能算作一种艺术。所以我们会经常看到一种情况——领导一面抱怨员工难关，员工又一面抱怨着老板变态，然后陷入一种“员工难管”、“加强压力”、“员工更难管”、“给予更大的压力”的恶性循环之中。
海底捞火锅城对员工管理则不同，我们来看看海底捞的员工管理是怎么说的——
人是海底捞的生意基石。客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。
所以，俺把一个企业的员工分为三类：第一类员工叫做“工作”，第二类员工叫做“努力工作”，第三类员工叫做“创造性的工作”——当然，还有一类员工叫做“光拿钱不工作”的，对于这类“死猪不怕开水烫”或者“中央有人”的员工就不在讨论之列啦，毕竟一个组织出现了这种员工，对于员工经理人来说简直就是一种悲哀。
第一类员工：工作
只要我们符合一些基本的条件，如一定的知识结构或某方面的经验技能，再加上适当的培训，那么可以说人人都能够工作。按理来讲这种员工是最好“管理”的，因为他们往往是把自己的工作看成是“我付出劳动、组织给我回报”的一种手段——他们喜欢按部就班的工作，既不会拖别人的后退，你也别指望他能够为组织做出超乎期望的贡献；他们既不会对组织的发展或策略有任何异议，但你也别指望他们能够为组织的发展出谋献策。“做一天和尚撞一天钟”就是这种人的最佳写照。
第二类员工：努力工作
这一类员工是在“工作”的基础上还付出了自己的辛勤汗水，我们经常可以看到这样的人——加班加点、任劳任怨，而且不计辛苦、毫无怨言的接受上级或组织安排的任务，年底就等着拿劳模或优秀员工的那本小红本本（证书）。这样的员工是领导最喜欢的，因为他们往往是每个组织中的主力，更何况他们都是听话而敢拼命的家伙。
第三类员工：创造性的工作
前面讲到大猪和小猪的故事，其实当大猪的人并不是都心甘情愿的奔波于踏板（工作）和饲料槽（回报）之间的，他们付出更多的努力只不过是期望能够得到更多的回报。但很多人（包括有些组织的经理人）并不明白努力本身并不能作为回报的条件，员工所实际产出的贡献才是衡量回报的标准。所以我们讲的第三类工作方式就是“创造性的工作”。
创造性的工作至少要包括一个基础和两方面的内容，基础就是做好本职工作、完成本职岗位的要求，两个方面就是：能够对自己的工作和岗位提出不断改进的意见；始终关注组织的发展并能够为之出谋献策（当然，献策的水平有高有低，关键是要有这种不断的思考并将思考转化为行动的意识）。
归结起来也就是三句话：要解决员工的后顾之忧，要给员工信任和权力，要给一定的发展空间，还有最重要的一点，要不断有成就感的激励。有了这四句话，员工就敢放心大胆的开展创造性工作。这一点是值得我们思考和借鉴的。
其实像这样的举措还可以有很多，例如有些地方开始实施的专家讲师团队选拔、优秀人才跨省交流活动等，都是刺激和提升“创造性工作”的有效手段。我们在实际工作中不妨再思想再开放一些、步子迈得再大一些。这样的员工管理是成功的，员工管理是有技巧的，只有掌握了这种技巧，才能更加好的进行员工管理。
