吉宁博士观点
企业管理层要想有效防止公司声誉受损,就必须深入了解员工抱怨的相关背景。面对怨言时,说一句“无可奉告”,或是发表一份经公司律师审核的、通篇陈词滥调的声明都于事无补。罗伯托称:“有时候员工想要的只是一则道歉声明。”一度陷入困境的美国航空公司(AmericanAirlines)曾历经破产、飞行员罢工和飞机维护问题等等危机,而与之共患难的员工既没得到过“我们深感抱歉”的表示,也没获得过对其工作的任何肯定。
对于企业薪资管理来说，如何设计出一套科学的企业薪资管理体系方案，对许多企业来讲都是一件比较头疼的事情。因为企业薪资体系不但牵扯到企业的人力成本，而且还会影响到企业营销团队的稳定和士气的高低。
“底薪加提成”或“底薪加提成加费用（利润）考核”的薪资管理体系方案的优点在于能够充分激发营销人员的斗志，收入一般是下保底的收入很低，上不封顶。但是它的缺点在于不利用营销人员的内部流动和吸纳更多的优秀人才加盟，因为现有的市场已经被原营销人员处于承包性质的状态，人员一流动就意味着原有的利益被重新分配，而新进人员则由于处于有利位置的市场被老人员霸占而不愿意进入。长期持续下去就会导致营销团队的老化和市场丧失活力。那么企业该从那些方面来设置薪资管理体系呢？专家认为有以下几点：
一、企业薪资管理之底薪
底薪是为了确保营销人员基本生活保障，这也是为了确保营销人员基本稳定和增加他们安全感的保证。否则营销人员在一个企业连基本的生活保障也没有的时候，是难以让他们做到安心工作的，更不要提团队的凝聚力了。
二、企业薪资管理之奖金
对于营销人员的奖金可以分为整体产品销量和专项产品销量（主要指企业的新产品、高利润产品、重要产品）两部分来考核。这两部分所占权重由企业根据自己的实际情况来划定。比如：某个营销人员的奖金系数为5000元/月，那么可以一分为二，整体销量考核2500元，专项产品销量考核2500元。那么他在某个月的奖金计算方式就是：2500元*产品整体销量达成率*整体产品销量所占权重+2500元*专项产品销量达成率*专项产品销量所占权重=（备注：*代表乘，+代表加）
三、企业薪资管理之费用（利润）考核：
许多企业想实现对营销人员的利润考核，而结果往往与企业的愿望背道而驰。这是因为许多企业对营销人员的利润考核采取的是产品的利润率*产品的销量，从理论上和从财务的角度讲这种办法是可行的，但是在实际的操作中却难以行的通。这是因为利润是一种结果，营销人员尤其低职位的营销人员他并不知企业的利润是怎么计算出来的，他们并不相信企业提供的产品的利润率是真实的，而在实际情况中，产品的利润率是动态的，更何况企业都会有许多的产品品种。因此这种利润的考核和计算方法难以获得他们的认可。
因此，要想科学认识薪资管理体系，还是让我们回归到对现代化企业的基本认识中来吧！企业透过提供高质量的产品或服务谋求自身的生存和发展，股东和投资大众因此获利，为企业工作的员工和经理人也因为各自的贡献而获取相应的报酬。薪资管理对于企业来说非常的重要，薪资管理也是人力资源管理的一部分，只有搞好了薪资管理才能搞好人力资源管理。
